¿QUÉ CONDICIONES CALIFICAN PARA LA FMLA?

La versión de California de la Family Medical Leave Act es más amplia que la ley federal FMLA. Un abogado laboral competente y en ejercicio utilizará la California Family Rights Act (CFRA) y no la FMLA si un empleado necesita ausentarse del trabajo por un evento calificado. Por lo tanto, este artículo se centra en la CFRA.

La CFRA (la versión de California de la FMLA) brinda cobertura a los empleados bajo las siguientes circunstancias:

• la propia condición médica grave del empleado
• la condición médica grave de un cónyuge, incluida una pareja de hecho
• la condición médica grave de un padre/madre, padre/madre de crianza o adoptivo, suegro/suegra, o padre/madre de acogida
• la condición médica grave de un hijo o hija
• la condición médica grave de un abuelo o abuela
• la condición médica grave de un hermano o hermana
• el nacimiento o adopción de un hijo o hija
• vinculación con el bebé

Las condiciones médicas graves se definen como:

• hospitalización, cuidados paliativos (hospicio) o atención de tratamiento residencial
• embarazo
• cáncer
• tratamiento continuo (2 o más tratamientos) por un proveedor de atención médica, definido de manera amplia para incluir muchos tipos de proveedores de atención médica

Se permite el permiso en situaciones distintas a condiciones de salud física y cirugías. Por ejemplo, dos o más sesiones de tratamiento de terapia con un terapeuta con licencia son eventos calificados para la CFRA. El tratamiento con un enfermero practicante, dentista, quiropráctico o fisioterapeuta también califica en la mayoría de las circunstancias.

Para calificar para el permiso de la CFRA:

• los empleados deben haber trabajado para el empleador durante 1 año
• el empleador debe tener 5 o más empleados.
• el empleado que solicita el permiso no debe haber excedido 12 semanas de permiso CFRA en 1 año
• el empleado ha trabajado 1,250 horas o más para el empleador en el último año

La forma en que el empleado comunica su necesidad de permiso, lo que el proveedor de atención médica ha escrito y la duración probable del permiso son a menudo aspectos esenciales en los casos de CFRA/FMLA.

Existen muchos matices, excepciones y requisitos específicos para el permiso CFRA/FMLA. Si lo han despedido, no le permiten regresar al trabajo, o no lo reincorporaron a un puesto comparable, por favor llame a un abogado experimentado en FMLA al 323-525-1600.

Además de las condiciones médicas más graves que califican para la CFRA, el permiso por embarazo o el permiso por discapacidad, California exige que los empleadores otorguen 1 hora de pago por enfermedad por cada 30 horas trabajadas. La Ciudad de Los Ángeles exige que los empleadores otorguen 6 días de enfermedad al año, presuntamente bajo esta misma fórmula. Se supone que los empleados en el resto de California deben acumular 5 días de enfermedad por año calendario. Los empleadores pueden ofrecer más del número mínimo requerido de días de enfermedad.

Los empleados que son despedidos por usar días de enfermedad establecidos por ley pueden tener un caso de despido injustificado debido a violaciones del Código Laboral de California. Si un empleado ha agotado sus días de enfermedad, o no ha acumulado suficientes horas de pago por enfermedad para ausentarse el tiempo que necesita, para empleados privados que no son miembros de un sindicato, la única otra vía hacia un caso podría ser el permiso FMLA, por discapacidad o por embarazo.

Los casos que involucran despidos laborales debido a que los empleados están enfermos pueden enfrentar problemas si el empleado no llama y/o falta al trabajo sin avisar (no-call no-show). Aunque técnicamente un empleado no debería ser despedido por faltar al trabajo cuando está enfermo y tiene un día de enfermedad acumulado, la falta de comunicación con el empleador podría crear una defensa para el empleador. Esto es algo que debe estar preparado para discutir al hablar con un abogado experimentado en días de enfermedad de California en 323-525-1600.

Al consultar con un abogado sobre un despido laboral debido a enfermedad, los empleados deben revisar sus recibos de pago o registros personales para ver cuántos días de enfermedad ya han usado y las fechas de esos días de enfermedad. O el empleado tiene un día de enfermedad disponible o no lo tiene.

El estado de California exige que los empleadores otorguen permiso por duelo a ciertos empleados. Primero, el empleado debe haber trabajado para el empleador un mínimo de 30 días. Segundo, el empleador debe tener 5 o más empleados. Los empleadores deben permitir permisos por duelo de al menos 5 días. Los empleados que necesitan permisos por duelo más largos no tienen derecho a esos permisos a menos que el empleador tenga una política diferente, o que el permiso califique bajo la CFRA/FMLA. Por ejemplo, los empleados que terminan asistiendo a dos o más citas de terapia para sobrellevar el duelo califican para la CFRA si de otro modo son empleados elegibles para el permiso CFRA.

El permiso por duelo es para el fallecimiento de un cónyuge, hijo o hija, padre o madre, hermano o hermana, abuelo o abuela, nieto o nieta, pareja de hecho, o suegro o suegra. Sin embargo, un empleador puede permitir voluntariamente que se tome un permiso por duelo tras el fallecimiento de otra persona con quien el empleado tenga una relación.

El permiso por duelo entró en vigor en California en 2023. Los problemas relacionados con este tipo particular de permiso de ausencia continúan evolucionando. Los problemas con el permiso por duelo son similares a los de otros permisos de ausencia de los empleados. Los empleados deben decirle realmente a su empleador por qué necesitan el permiso. Es probable que los empleados que son deliberadamente vagos, se sienten avergonzados o están preocupados por su privacidad no divulguen la información correcta para activar la ley de protección. El Employment Lawyers Group recomienda que los empleados sean explícitos, directos y minuciosos al solicitar permisos por duelo y todos los permisos de ausencia. Según la ley, de lo que el empleador no tiene conocimiento, el empleador podría no ser responsable.

El permiso de maternidad en California se deriva de los derechos de los empleados que se encuentran en la Sección 12945 del Código de Gobierno de California. Dicho de manera no legalista, el permiso de maternidad podría durar hasta 7 meses si el empleado califica para el permiso CFRA. Para calificar, el empleado debe trabajar para el empleador durante 12 meses, 1,250 horas o más, y el empleador debe tener 5 o más empleados. Si el empleado no califica para la CFRA, los permisos de maternidad se limitan a 4 meses.

Los empleadores deben otorgar permisos de maternidad a todos los empleados elegibles, sin importar cuánto tiempo haya trabajado el empleado. A veces surgen disputas legales cuando los empleadores creen erróneamente que no tienen que otorgar el permiso de maternidad, o adaptaciones médicas relacionadas con el embarazo, a empleados relativamente nuevos en la empresa. Asimismo, un empleado podría solicitar dos permisos de maternidad en un período relativamente corto debido al nacimiento de hijos de edades similares. El Employment Lawyers Group ha manejado casos en los que esto provoca que el empleador no reincorpore al empleado después del permiso, o despida al empleado antes de que comience el permiso por razones pretextuales.

Se recomienda a los empleados que no sean reincorporados a sus puestos anteriores, sean despedidos, o no sean llamados de regreso al trabajo después de un permiso de maternidad, que llamen 323-525-1600 para hablar con un abogado experimentado en discriminación por embarazo. El Employment Lawyers Group ha litigado ante múltiples jurados casos relacionados con discriminación por embarazo, acoso y violaciones del permiso de maternidad, incluidas apelaciones posteriores al juicio. Asimismo, han manejado este tipo de casos, a menudo junto con cargos de despido injustificado, en arbitraje.