¿CUÁL ES LA LEY SOBRE EL ACOSO SEXUAL?

En California, los tribunales darán una o más instrucciones al jurado sobre lo que constituye acoso sexual. Se supone que las instrucciones al jurado son la encarnación de lo que dice la ley en un área determinada. Las instrucciones al jurado sobre acoso sexual no son todas iguales. Las instrucciones al jurado de California sobre acoso sexual difieren según el tipo de acoso sexual que haya ocurrido.

La primera instrucción al jurado sobre acoso sexual involucra un tipo de acoso sexual llamado “Quid pro quo”. El acoso sexual de tipo quid pro quo puede involucrar tanto a acosadores como a víctimas de ambos sexos. Sin embargo, la siguiente instrucción utiliza la palabra “Ella”.

La instrucción al jurado para el acoso sexual de tipo quid pro quo es la siguiente:

La Empleada alega que el Empleador la sometió a acoso sexual. Para establecer este reclamo, la Empleada debe probar todo lo siguiente:

• Que la Empleada era empleada del Empleador;
• Que se le hicieron avances sexuales no deseados a la Empleada o que fue sometida a otra conducta verbal o física no deseada de naturaleza sexual;
• Que los beneficios laborales estaban condicionados, por palabras o conducta, a la aceptación por parte de la Empleada de avances o conducta sexual; o Que las decisiones de empleo que afectaban a la Empleada se tomaron con base en su aceptación o rechazo de avances o conducta sexual;
• Que los empleados de nivel supervisorio o superior del empleador estaban al tanto de dicha conducta por parte de empleados no supervisores o agentes de la Empleada, o deberían haberlo estado, y no tomaron medidas inmediatas y correctivas;
• Que la Empleada resultó perjudicada; y
• Que la conducta fue un factor sustancial en causar el perjuicio a la empleada.

En latín, quid pro quo significa esto por aquello. Ahora que ha leído esta instrucción al jurado sobre acoso sexual de tipo quid pro quo, ahora comprende cómo esto es un ejemplo clásico de acoso sexual forzado. Un supervisor espera que un subordinado le permita al supervisor acosarlo sexualmente a cambio de beneficios laborales. La segunda instrucción al jurado que un tribunal puede dar en un caso de acoso sexual es Acoso por Ambiente de Trabajo Hostil - Conducta Dirigida a la Empleada. La instrucción dice lo siguiente:

La Empleada alega que fue sometida a acoso por ser mujer. Para establecer este reclamo, la Empleada debe probar todo lo siguiente:

• Que la Empleada era empleada del Empleador;
• Que la Empleada fue sometida a conducta de acoso no deseada porque era mujer [también podría ser un hombre];
• Que la conducta de acoso fue severa o generalizada;
• Que una persona razonable en las circunstancias de la Empleada habría considerado el ambiente de trabajo hostil o abusivo;
• Que la Empleada consideró que el ambiente de trabajo era hostil o abusivo;
• Que un supervisor o gerente incurrió en la conducta; o
• Que el Empleador o sus supervisores o agentes sabían o deberían haber sabido de la conducta y no tomaron medidas correctivas inmediatas y apropiadas;
• Que la Empleada resultó perjudicada; y
• Que la conducta fue un factor sustancial en causar el perjuicio de la empleada

En tercer lugar, existe una instrucción al jurado sobre acoso sexual llamada “Acoso por Ambiente de Trabajo Hostil—Conducta Dirigida a Otros”. La instrucción al jurado sobre Acoso por Ambiente de Trabajo Hostil, Conducta Dirigida a Otros, es la siguiente:

La Empleada alega que fue sometida a un ambiente de trabajo hostil o abusivo porque compañeros de trabajo en el Empleador fueron sometidos a acoso sexual. Para establecer este reclamo, la Empleada debe probar todo lo siguiente:

• Que la Empleada era empleada del empleador;
• Que la Empleada, aunque no fue sometida personalmente a la conducta de acoso no deseada hacia sus compañeros de trabajo, presenció personalmente esa conducta de acoso en su ambiente de trabajo inmediato;
• Que la conducta de acoso fue severa o generalizada;
• Que una mujer razonable en las circunstancias de la Empleada habría considerado el ambiente de trabajo hostil o abusivo;
• Que la Empleada consideró que el ambiente de trabajo era hostil o abusivo hacia las mujeres;
• Que un supervisor incurrió en la conducta; o Que el Empleador o sus supervisores o agentes sabían o deberían haber sabido de la conducta y no tomaron medidas correctivas inmediatas y apropiadas;
• Que la Empleada resultó perjudicada; y
• Que la conducta fue un factor sustancial en causar el perjuicio a la empleada.

La cuarta instrucción al jurado sobre acoso sexual se titula “Favoritismo sexual generalizado dirigido a Otros”. Esta instrucción es muy similar a las otras instrucciones al jurado sobre acoso sexual, pero requiere que el favoritismo sexual en el lugar de trabajo sea generalizado y además severo o generalizado. Por supuesto, una persona razonable en la posición de la víctima debe considerar el favoritismo sexual generalizado como ofensivo u hostil. El empleador debe haber fomentado o participado en el favoritismo sexual generalizado. Esto podría ocurrir si los supervisores o gerentes participaron directamente en el favoritismo sexual, o supieron de ello y no lo detuvieron.

En todas estas instrucciones, quizás se haya preguntado exactamente qué es la conducta de acoso en el contexto del acoso sexual. La conducta de acoso se define para incluir cualquiera de las siguientes:

• Acoso verbal como lenguaje obsceno, comentarios denigrantes, insultos, amenazas, solicitudes de citas, comentarios sexuales, comentarios dirigidos a obtener sexo o una cita;
• Acoso físico como tocamientos no deseados, agresión o interferencia física con el trabajo o movimiento normal;
• Acoso visual;
• Avances sexuales no deseados.

El término severo y generalizado también se ha repetido en estas instrucciones al jurado sobre acoso sexual. “Severo o generalizado” significa una conducta que altera las condiciones de empleo y crea un ambiente de trabajo hostil o abusivo. La instrucción sobre qué es el acoso sexual severo y generalizado es la siguiente:

Al determinar si la conducta fue severa o generalizada, debe considerar todas las circunstancias. Puede considerar cualquiera o todas las siguientes:

1. La naturaleza de la conducta;
2. Con qué frecuencia, y durante qué período de tiempo, ocurrió la conducta;
3. Las circunstancias bajo las cuales ocurrió la conducta;
4. Si la conducta fue físicamente amenazante o humillante;
5. La medida en que la conducta interfirió irrazonablemente con el desempeño laboral de una empleada.

El otro tema que quizás se haya preguntado es quién es un supervisor para los fines del acoso sexual. Los supervisores se definen en las instrucciones al jurado de California sobre acoso sexual como: Los supervisores tienen la discreción y autoridad:

1. Para contratar, transferir, promover, asignar, recompensar, disciplinar o despedir, o programar a otros empleados, o recomendar efectivamente cualquiera de estas acciones;
2. Para actuar sobre las quejas de otros empleados o recomendar efectivamente acción sobre las quejas; o
3. Para dirigir las actividades laborales diarias de la empleada.

Además de ser legalmente responsables por el acoso sexual hacia sus empleados, los empleadores son responsables por el acoso sexual si no logran Prevenir el Acoso, la Discriminación, o Represalias. El estándar para responsabilizar a los empleadores por no prevenir la discriminación, el acoso sexual o las represalias es el siguiente:

La empleada alega que el Empleador no logró prevenir el acoso sexual y/o las represalias. Para establecer este reclamo, la Empleada debe probar todo lo siguiente:

1. Que la empleada era empleada del Empleador;
2. Que la empleada fue sometida a conducta de acoso sexual o a represalias en el curso de su empleo;
3. Que el empleador no tomó medidas razonables para prevenir el acoso o las represalias;
4. Que la empleada resultó perjudicada; y
5. Que la falta del empleador en tomar medidas razonables para prevenir el acoso, la discriminación o las represalias fue un factor sustancial en causar el perjuicio a la empleada.

Si ha llegado a este punto de este artículo sobre acoso sexual, felicidades. Ha leído las instrucciones legales reales sobre qué es el acoso sexual en California. Si ha comprendido estas instrucciones, felicidades. Si tiene preguntas sobre qué es el acoso sexual bajo la ley de California, por favor contacte nuestra oficina.

Hemos manejado cientos de casos de acoso sexual. El fundador de la firma, Karl Gerber, fue citado por primera vez como experto en acoso sexual hace más de diez años. Ha manejado todo tipo de casos de acoso sexual, incluyendo hombre a hombre, mujer a mujer, mujer a hombre, acoso gay, y el acoso sexual de lesbianas. Haga clic aquí para ver los resultados de casos.

Los resultados de casos de acoso sexual de Karl Gerber incluyen:

• $675,000 por el acoso sexual de trabajadores de almacén en Ontario
• $315,000 por la agresión sexual de un trabajador de gasolinera en San Fernando Valley
• $305,000 por el acoso sexual de una mujer repartidora de pizza en El Monte
• $270,000 por el acoso sexual de dos trabajadores de supermercado en San Fernando
• $225,000 debido al acoso sexual de un cliente en una tienda minorista de Van Nuys
• 
  Laudo de arbitraje Larson, caso de acoso sexual de hombre gay hacia hombre heterosexual
• $195,000 por el acoso sexual de una joven recién graduada universitaria en Camarillo
• $160,000 por el acoso sexual de un trabajador de fábrica en Sylmar
• $150,000 por el acoso sexual de un administrador de propiedades en Thousand Oaks

Para discutir una situación de acoso sexual en el trabajo, llame al (323) 525-1600. Más de 20 años de experiencia representando a víctimas de acoso sexual.