Salarios No Pagados

Este artículo es para el usuario del sitio web que realiza una investigación legal seria sobre la ley salarial de California antes de hablar con un abogado sobre salarios no pagados. No recomendamos ese enfoque. Es mejor simplemente levantar el teléfono y llamar al (323) 525-1600 para hablar con uno de nuestros abogados de salarios con experiencia. No obstante, las siguientes son declaraciones que hemos hecho recientemente en mociones argumentando cuándo un empleado debe recibir su pago. Estas declaraciones reflejan la política en California sobre cómo se debe pagar a los empleados.

Los empleadores deben pagar a los empleados por las pausas para comer, las horas extras y todo tipo de salarios si sabían que el empleado estaba trabajando, o deberían haberlo sabido, Brinker v. Superior Court, 53 Cal.4th 1004, 1040 (2012); Donohue v. AMN, 11 Cal.5th 58, 61. 67-68 (2021); Jong v. Kaiser, 226 Cal. App. 4th 391, 395 (2014). “California Labor Code § 1194 establece explícitamente: ‘Todo empleado que reciba menos del salario mínimo legal o de la compensación legal por horas extras aplicable a dicho empleado tiene derecho a recuperar, mediante una acción civil, el saldo impagado del monto total de dicho salario mínimo o compensación por horas extras,'” Ghory v. Al-Lahham, 209 Cal.App.3d 1487 (1989). “Los estatutos y las órdenes salariales de California no han adoptado la doctrina federal de minimis,” Troester v. Starbucks, 5 Cal.5th 829, 842 (2018).

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No recibir pago por el trabajo

Conforme a Morillion v. Royal Packing Co., 22 Cal. 4th 575, 582-583, y Mendiola, los empleados deben recibir pago por el tiempo que pasan en el lugar de trabajo esperando, independientemente de si el empleado tiene derecho a descansos para comer conforme a la California Labor Code Section 512. La palabra "includes" introduce el lenguaje "suffered or permitted to work" de la Wage Order No. 14-80. (Subd. 2(G).) Debido a que "includes" es generalmente un término de ampliación (Ornelas v. Randolph (1993) 4 Cal. 4th 1095, 1101 [citas], la definición de "hours worked" se amplía por, en lugar de limitarse a, el tiempo que un empleado pasa cuando es "suffered or permitted to work." (Subd. 2(G).) De hecho, las dos frases--"time during which an employee is subject to the control of an employer" y "time the employee is suffered or permitted to work, whether or not required to do so" (ibid.)--también pueden interpretarse como factores independientes, cada uno de los cuales define si cierto tiempo transcurrido es compensable como "hours worked." Así, HN2 un empleado que está sujeto al control de un empleador no tiene que estar trabajando durante ese tiempo para ser compensado conforme a la Wage Order No. 14-80. (Véase Bono Enterprises, Inc. v. Bradshaw (1995) 32 Cal. App. 4th 968, 974-975 [cita] [interpretando el significado común de "hours worked" en la IWC wage order No. 1-89], desaprobado por otros motivos en Tidewater, supra, 14 Cal. 4th at pp. 573-574; Aguilar v. Assoc. for Retarded Citizens (1991) 234 Cal. App. 3d 21, 30.

Si bien los casos que interpretan la frase "hours worked" no han examinado a fondo el alcance de la definición ni definido la relación entre las dos cláusulas, no obstante respaldan la postura de que la cláusula "suffered or permitted to work" de la Wage Order No. 14-80 no limita la cláusula "control" bajo la definición de "hours worked." (Subd. 2(G); véase, por ejemplo, Bono, supra, 32 Cal. App. 4th 968; Aguilar, supra, 234 Cal. App. 3d 21; véase también (1984) 36 Cal. 3d 403, 410 [citas] [los descansos para comer "Code 7" para empleados de departamentos de policía pueden contarse como horas trabajadas bajo un análisis de dos partes--si las restricciones impuestas a los empleados están "primarily directed toward the fulfillment of the employer's requirements and policies," y si los empleados están "substantially restricted during Code 7 time, so as to be unable to attend to private pursuits"]; Monzon, supra, 224 Cal. App. 3d at p. 48; id. at p. 50 (opinión concurrente y disidente del Juez Johnson) [los conductores de ambulancia que duermen en un área de descanso designada están "subject to the control of the employer," y en ausencia de una excepción que excluya el tiempo dormido como compensable, cuenta como "hours worked"]...

De manera similar, en Aguilar, la Corte de Apelaciones sostuvo que el tiempo que un empleador exigía a los empleados asistentes personales pasar en sus instalaciones, incluso cuando se les permitía dormir, debía considerarse "hours worked." Al igual que en Bono, el Aguilar tribunal determinó que los empleados estaban "subject to the control of an employer" y no consideró si los empleados estaban "suffered or permitted to work." (Aguilar, supra, 234 Cal. App. 3d at p. 30.) En cambio, el tribunal sostuvo que los empleados debían ser compensados por el tiempo que pasaron durmiendo en las instalaciones del empleador, aunque no realizaron ningún trabajo durante ese tiempo. (Ibid.)

También rechazamos el argumento de Royal de que los demandantes no estaban bajo su control durante el viaje en autobús obligatorio porque podían leer en el autobús o realizar otras actividades personales. Permitir que los demandantes participen en actividades limitadas, como leer o dormir en el autobús, no les permite usar "the time effectively for [their] own purposes." (Bono, supra, 32 Cal. App. 4th at p. 975.), Morillion v. Royal Packing Co. (2000) 22 Cal.4th 575, 583-586.

Reafirmamos nuestra decisión en Morillion en el sentido de que “[t]he level of the employer's control over its employees, rather than the mere fact that the employer requires the employees' activity, is determinative” en cuanto a si una actividad es compensable bajo la cláusula de control de “hours worked”. (Morillion, supra, 22 Cal.4th at p. 587.) También destacamos que si una actividad es obligatoria sigue siendo un factor probatorio para determinar si un empleado está sujeto al control del empleador. Pero, al menos en lo que respecta a casos que involucran actividades controladas por el empleador en las instalaciones, la naturaleza obligatoria de una actividad no es el único factor a considerar. Concluimos que los tribunales pueden y deben considerar otros factores relevantes—incluyendo, entre otros, la ubicación de la actividad, el grado de control del empleador, si la actividad beneficia principalmente al empleado o al empleador, y si la actividad se hace cumplir mediante medidas disciplinarias—al evaluar dicha conducta controlada por el empleador, Frlekin v. Apple Inc., 8 Cal. 5th 1038, 1056 (2020).

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