Preguntas Frecuentes Para un Abogado Laboral

30 de abril de 2014, el abogado laboral de empleados de California, Karl Gerber, fue entrevistado en su oficina de Sherman Oaks sobre preguntas comunes que los empleados podrían tener cuando están considerando demandar a su empleador.

Entrevistador, Alonso Rodriguez: Oficinas de Karl, el abogado Karl Gerber aquí en Sherman Oaks. Y me gustaría preguntarle a Karl Gerber cuáles son algunas preguntas comunes sobre demandar a su empleador?

Abogado Laboral, Karl Gerber: Claro, ¿en qué estás pensando?

RODRIGUEZ: Bueno, en primer lugar, la pregunta más común sería si un empleado obtendrá una buena referencia si demanda por despido injustificado.

GERBER: No creo que un empleado que está considerando demandar por despido injustificado vaya a obtener una buena referencia, independientemente de si finalmente presenta el caso por despido injustificado. Si un empleado fue despedido de su trabajo en una circunstancia que está impugnando, parece que el empleador no tiene cosas buenas que decir sobre el empleado. Van a plantear cuestiones de desempeño; van a plantear quizás incluso cuestiones de ética sobre el empleado, y por eso, al entrar en ese tipo de representación, yo esperaría que el empleador esté planeando obtener -- o dar -- una mala referencia al empleado. Y no van a obtener una buena referencia si no demandan cuando el empleador está enojado con ellos y los despidió con causa y no quiere pagarles el desempleo.

RODRIGUEZ: Muy exhaustivo, gracias por los detalles. Ahora, pasemos a la segunda pregunta. ¿Ha manejado casos en los que a un empleado se le dio una mala referencia?

GERBER: Sí, lo he hecho. ¿Está hablando de casos en los que solo demandamos por una mala referencia o ya estamos demandando al empleador por algo como despido injustificado o acoso sexual y también están dando una mala referencia?

RODRIGUEZ: ¿Puede hablarme de ambos?

GERBER: De acuerdo. En primer lugar, cuando hay demandas por agravios laborales. Cuando uso la palabra “agravio”, me refiero al acoso sexual, al despido injustificado, a cualquier situación en la que el empleado perdió su trabajo; muchas veces hay cuestiones relacionadas con una mala referencia. Litigué un caso hace un par de años y pudimos hablar con el jurado al final del juicio que ganamos, y el demandado no entendía por qué el jurado le otorgó al empleado cinco años de salarios perdidos y cómo podía ser eso. Y el jurado le dijo al empleador: “Bueno, suponemos que debe estarle dando una mala referencia, y por eso le tomó tanto tiempo encontrar trabajo”. Así que el hecho de que un empleador esté dando malas referencias puede generar más daños en el caso laboral; en cuanto a los casos que he tomado cuando simplemente hay una mala referencia y no estoy representando al empleado en un despido, diría que en esos casos debemos ser muy selectivos al respecto(?) Debe haber alguna evidencia escrita de una mala referencia. Recuerdo un caso de hace años en el Área de la Bahía, el Área de la Bahía de San Francisco, donde en realidad obtuvimos por escrito de algunos empleadores posteriores que decían cosas absolutamente falsas sobre el empleado y que se enviaron con malicia, pero a menos que se pueda verificar que efectivamente se está dando una referencia falsa -- y no solo una mala referencia, que es una opinión -- sería muy difícil entrar en un caso así.

RODRIGUEZ: Avanzando a la cuarta pregunta, ¿qué más debería considerar un empleado al determinar si debe demandar por despido injustificado? O en otras situaciones laborales como salarios bajos, salarios perdidos, ¿qué más debería considerar un empleado?

GERBER: Bueno, creo que el empleado necesita pensar en lo que puede suceder en su caso. Por ejemplo, ¿es este un caso que pueden ganar? ¿Se les debe mucho dinero? ¿Es esto algo que interrumpió toda su carrera? Y necesitan tomar estas decisiones en consulta con un abogado laboral experimentado que realmente haya llevado muchos de estos casos y pueda asesorarlos sobre si el caso será ganable y si será algo por lo que realmente puedan obtener una suma de dinero considerable. Si el empleado trabajó allí un par de días y simplemente no funcionó, eso no es algo por lo que deberían demandar, pero si se trata de una carrera que fue arruinada y terminan encontrando un trabajo de reemplazo que paga mucho menos, pueden tener daños a futuro, eso es algo que debemos considerar. Si se trata de una situación de acoso sexual muy grave en la que el empleado tiene mucha angustia mental por ello que no va a desaparecer pronto, quizás incluso deberían estar yendo a terapia por eso, deben considerar muy seriamente no dejar de demandar en un caso así solo porque piensan que es demasiado problema o que resulta demasiado vergonzoso involucrarse cuando a) pueden tener un caso sólido, y b) puede haber una recuperación financiera para manejar eso(?)

RODRIGUEZ: Muy interesante. Pasemos a la pregunta seis, ¿cuánto cuesta demandar por despido injustificado?

GERBER: Si el empleado va con mi bufete de abogados, solo tomamos estos casos por contingencia, lo que significa que solo cobramos cuando y si ganamos. También adelantamos todos los costos del caso, cosas como tasas de presentación, declaraciones, cosas así, pero si se trata de un caso de discriminación o un caso de acoso, o un caso sobre la ley de licencia médica, ahora hay muchos casos diferentes en los que el empleador, por ley, tiene que pagar los honorarios del abogado del empleado si hay una victoria real en arbitraje vinculante o en juicio, y si eso sucede y se nos otorgan honorarios de abogado, no vamos a cobrar por contingencia ni a cobrar un porcentaje como con la mayoría de mis clientes, a menos que por alguna razón obtengamos una cantidad muy pequeña de honorarios de abogado porque la mayoría de los casos no se trata, digamos, de una violación del código laboral por horas extras, que por cierto, todas esas cuestiones de salarios y horas hacen que paguen honorarios de abogado. Si ese es el caso, entonces iríamos con lo que se nos otorgue, pero como dije, si tenemos un veredicto en el que se les debe obtener(?) $12,000, digamos, de horas extras, y ganan en otra teoría que no permite honorarios de abogado, el juez otorga una cantidad muy pequeña de dinero por honorarios de abogado, en una situación así, tomaríamos un porcentaje de la otra parte del caso, digamos, invasión de la privacidad, o algo así.

Lo otro que los empleados necesitan entender sobre los honorarios de abogado en los casos laborales es que muchas veces se tiene un caso en el que el empleado no tiene daños enormes. Puede haber acoso sexual en el que el empleado es acosado, pero quizás su angustia emocional solo valga $30,000. Si ganan ese caso en juicio o en arbitraje vinculante, entonces el empleador tiene que pagar los honorarios del abogado. Si estoy representando al empleado, presento una moción por honorarios de abogado, que podría ser de cientos de miles de dólares en tiempo de abogado. Ahora, los empleadores piensan en eso cuando va a haber un acuerdo. Piensan en eso cuando estoy representando al empleado porque tengo un historial de jueces que me otorgan $475 por hora por mi tiempo porque he llevado muchos casos laborales, 20 años de ellos, los he ganado, he hecho apelaciones, y conozco mi oficio, así que esos empleadores están representados por abogados con los que probablemente ya he tenido casos, y ellos saben que si este caso que vale $30,000 en daños por acoso sexual al empleado se gana, saben que sí, el empleado puede obtener $30,000, pero sí, yo puedo presentar una moción por $300,000 en honorarios de abogado, y eso se factoriza en el acuerdo, y adivina qué, el acuerdo no es de $30,000, es de $70,000 o $100,000 o $150,000, así que hay muchas formas en que esos honorarios de abogado se pagan en estos casos, y es algo de lo que debes hablar con los abogados.

RODRIGUEZ: Ahora que ha abierto el tema del acoso sexual, sobre la cuestión del acoso sexual, ¿puede un empleado demandar si todavía está empleado?

GERBER: Sí, pueden demandar si todavía están empleados. He representado a muchas mujeres que todavía están empleadas por la empresa a la que estamos demandando. Es más probable que lo recomiende si se trata de una empresa grande con cientos, si no miles o decenas de miles de empleados, donde el riesgo de represalias es menor. También podría recomendarlo si no siento que la clienta acosada sexualmente esté en riesgo de peligro físico o angustia mental al continuar trabajando para la empresa donde fue acosada.

RODRIGUEZ: Pasando a la última pregunta, Karl, ¿qué tipo de problemas sospecha que surgirán si el empleado continúa trabajando para la empresa a la que está demandando por acoso sexual?

GERBER: Creo que el problema central para la mayoría de las personas que demandan por acoso sexual es, ¿va a estar bien? Si voy al lugar de trabajo, y los estoy demandando por acoso sexual, y, de nuevo, creo que eso depende del tamaño de la empresa, si el acosador realmente ha sido removido de su entorno de trabajo? ¿Está el acosador todavía en el mismo edificio? ¿Es probable que se encuentren con él? Si trabajan en un turno diferente, ¿es probable que lo vean durante la superposición de turnos? ¿Fue el acoso de naturaleza física frente a una naturaleza verbal desagradable? ¿Era el acosador una persona inmadura que hacía comentarios ridículos de naturaleza sexual, o es realmente un individuo enfermo que probablemente tomaría represalias o haría cosas así? Estas son preguntas que deben discutirse con un abogado y el cliente. El cliente necesita tener un nivel de confianza con su abogado para poder discutir abiertamente estos temas, porque hay que tomar una decisión sobre qué es lo mejor para la salud mental del empleado si van a estar trabajando en un entorno donde fueron acosados sexualmente, y hay ocasiones, y he estado involucrado en muchas de ellas, en las que el empleado tiene que renunciar porque fue acosado sexualmente, y no es apropiado que regrese al lugar de trabajo. Un terapeuta, un profesional de la salud mental, un psicólogo, un psiquiatra puede recomendar eso. Tengo un caso ahora mismo en el que el terapeuta dijo que el empleado nunca regresará a ese lugar de trabajo mientras el acosador estuviera allí, y eso se convierte en algo para lo que realmente necesitas un abogado laboral trabajando en tu nombre.

RODRIGUEZ: Eso fue todo, abogado Karl Gerber, le agradezco mucho su tiempo.

GERBER: Gracias por sus preguntas.

Karl Gerber ha representado a más de 2,000 empleados diferentes en disputas laborales en arbitraje vinculante y en los tribunales desde 1993. Tiene licencia en cuatro estados y mantiene múltiples oficinas en California, y Boston, Massachusetts.