Preguntas Comunes Para Un Abogado de Empleo

30 de abril de 2014, abogado laboral de California, Karl Gerber, fue entrevistado en su oficina de Sherman Oaks sobre preguntas comunes que los empleados podrían tener cuando están considerando demandar a su empleador.

Entrevistador, Alonso Rodriguez: Oficinas de Karl, Abogado Karl Gerber aquí en Sherman Oaks. Y me gustaría preguntarle a Karl Gerber cuáles son algunas preguntas comunes al demandar a su empleador?

Abogado Laboral, Karl Gerber: Claro, ¿qué estás pensando?

RODRIGUEZ: Bueno, en primer lugar, la pregunta más común sería ¿obtendrá un empleado una buena referencia si demanda por despido injustificado?

GERBER: No creo que un empleado que está considerando demandar por despido injustificado obtendría una buena referencia independientemente de si realmente presentó el caso de despido injustificado. Si un empleado fue despedido de su trabajo en una circunstancia que está cuestionando, parece que el empleador no tiene grandes cosas que decir sobre el empleado. Van a plantear preguntas de desempeño; van a plantear quizás incluso preguntas éticas sobre el empleado, y entonces, al entrar en ese tipo de representación, esperaría que el empleador esté planeando obtener -- o dar -- una mala referencia al empleado. Y no van a obtener una buena referencia si no demandan cuando el empleador está furioso con ellos y los despidió por causa y no quiere pagarles el desempleo.

RODRIGUEZ: Muy exhaustivo, gracias por los detalles. Ahora, pasemos a la segunda pregunta. ¿Ha manejado casos donde a un empleado se le dio una mala referencia?

GERBER: Sí, lo he hecho. ¿Estás hablando de casos donde solo estamos demandando por una mala referencia o ya estamos demandando al empleador por algo como despido injustificado o acoso sexual y están recibiendo una mala referencia?

RODRIGUEZ: ¿Puedes hablarme sobre ambos?

GERBER: Está bien. En primer lugar, cuando hay demandas por agravios laborales. Cuando uso la palabra "agravio", me refiero al acoso sexual, despido injustificado, cualquier situación en la que el empleado perdió su trabajo, muchas veces, hay problemas de una mala referencia. Intenté un caso hace un par de años y pudimos hablar con el jurado al final del juicio que ganamos, y el demandado no entendía por qué el jurado le dio al empleado cinco años de salarios perdidos y cómo podría ser. Y el jurado le dijo al empleador, "Bueno, suponemos que debes estar dándole una mala referencia, y es por eso que le tomó tanto tiempo encontrar trabajo. Entonces, el hecho de que un empleador esté dando malas referencias puede llevar a más daños en el caso laboral, en términos de casos que he tomado cuando simplemente hay una mala referencia y no estoy representando al empleado en un despido, diría que en esos casos debemos ser muy selectivos al respecto(?) Debe haber alguna evidencia escrita de una mala referencia. Recuerdo un caso hace años en el Área de la Bahía, el Área de la Bahía de San Francisco, donde realmente obtuvimos por escrito de algunos empleadores posteriores que estaban diciendo cosas absolutamente falsas sobre el empleado y fue enviado maliciosamente, pero a menos que se pueda verificar que de hecho se está dando una falsa referencia -- y no solo una mala referencia, que es opinión -- sería muy difícil entrar en un caso así.

RODRIGUEZ: Avanzando a la cuarta pregunta, ¿qué más debería considerar un empleado al determinar si debe demandar por despido injustificado? ¿O en otras situaciones laborales como salarios bajos, salarios perdidos, qué más debería considerar un empleado?

GERBER: Bueno, creo que el empleado necesita pensar en lo que puede suceder en su caso. Por ejemplo, ¿es este un caso que pueden ganar? ¿Se les debe mucho dinero? ¿Es algo que interrumpió toda su carrera? Y necesitan tomar estas decisiones y consultas con un abogado laboral experimentado que realmente haya hecho muchos de estos casos y pueda aconsejarles si el caso va a ser ganador y si va a ser algo en lo que realmente puedan obtener dinero serio. Si el empleado trabajó allí por un par de días y simplemente no funcionó, eso no es algo por lo que deban demandar, pero si es una carrera que fue arruinada y terminan encontrando un trabajo de reemplazo que paga mucho menos, pueden tener daños en el futuro, eso es algo en lo que necesitamos pensar. Si es una situación muy seria de acoso sexual donde el empleado tiene mucha angustia mental porque no va a desaparecer pronto, quizás deberían incluso ir a terapia por ello, necesitan considerar muy seriamente simplemente no demandar en un caso así porque piensan que es demasiado problema o se vuelve demasiado vergonzoso entrar cuando a) pueden tener un caso fuerte, y b) puede haber recuperación financiera para manejar eso(?)

RODRIGUEZ: Muy interesante. Pasemos a la pregunta seis, ¿cuánto cuesta demandar por despido injustificado?

GERBER: Si el empleado va con mi despacho, solo tomamos estos casos en contingencia y eso significa que solo nos pagan cuando y si ganamos. También anticipamos todos los costos del caso, cosas como honorarios de presentación, deposiciones, cosas así, pero si esto es un caso de discriminación o un caso de acoso, o un caso sobre la ley de licencia médica, hay muchos casos diferentes ahora en los que el empleador por ley tiene que pagar los honorarios de abogado del empleado si hay una victoria real en arbitraje vinculante o juicio, y si eso sucede y nos otorgan honorarios de abogado, no vamos a cobrar en contingencia y cobrar un porcentaje como la mayoría de mis clientes, a menos que por alguna razón, u obteniendo una cantidad muy pequeña de honorarios de abogado porque la mayoría de los casos, no es sobre una violación del código laboral por horas extras que por cierto todas esas cosas de salarios y horas los hacen pagar honorarios de abogado. Si ese es el caso, entonces iríamos con lo que nos otorgaron, pero como dije, si tenemos un veredicto donde les deben obtener(?) $12,000, digamos, de horas extras, y ganan en otra teoría que no permite honorarios de abogado, el juez da una cantidad muy pequeña de dinero honorarios de abogado, una situación así, tomaríamos un porcentaje en la otra parte del caso, digamos, invasión de privacidad, o algo así.

La otra cosa que los empleados necesitan entender sobre los honorarios de abogado en casos laborales es que muchas veces tiene un caso donde el empleado no tiene daños enormes. Puede haber acoso sexual en el que el empleado es acosado pero tal vez su angustia emocional solo vale $30,000. Si ganan ese caso en juicio o arbitraje vinculante, entonces el empleador tiene que pagar honorarios de abogado. Si estoy representando al empleado, presento una moción para honorarios de abogado, podrían ser cientos de miles de dólares en tiempo de abogado. Ahora, los empleadores piensan en eso cuando va a haber un arreglo. Lo piensan cuando estoy representando al empleado porque tengo un historial de jueces otorgándome $475 por hora por mi tiempo porque he hecho muchos casos laborales, 20 años de ellos, los he ganado, he hecho apelaciones, y sé mis cosas, así que esos empleadores están representados por abogados con los que probablemente he tenido casos, y saben que si este caso que vale $30,000 en daños por acoso sexual para el empleado se gana, saben que sí, el empleado puede obtener $30,000, pero sí, puedo presentar una moción por $300,000 en honorarios de abogado, y eso se tiene en cuenta en el arreglo, y adivina qué, el arreglo no es $30,000, es $70,000 o $100,000 o $150,000, así que hay muchas maneras en que esos honorarios de abogado se pagan en estos casos, y es algo de lo que necesitas hablar con abogados.

RODRIGUEZ: Ahora que has abierto el tema del acoso sexual, en el tema del acoso sexual, ¿puede un empleado demandar si aún está empleado?

GERBER: Sí, pueden demandar si aún están empleados. He representado a muchas mujeres que aún están empleadas por la empresa que estamos demandando. Tengo más probabilidad de recomendar eso si es una gran empresa con cientos si no miles o decenas de miles de empleados donde el riesgo de represalia es menor. También podría recomendar eso si no siento que el cliente acosado sexualmente está en riesgo de peligro físico o angustia mental al continuar trabajando para la empresa donde fue acosado.

RODRIGUEZ: Pasando a la última pregunta, Karl, ¿qué tipo de problemas sospechas que surgirán si el empleado continúa trabajando para la empresa por la que está demandando por acoso sexual?

GERBER: Creo que el problema central para la mayoría de las personas que demandan por acoso sexual es, ¿va a estar bien? Si voy al lugar de trabajo, y estoy demandándolos por acoso sexual, y, nuevamente, creo que eso depende del tamaño de la empresa, ¿si el acosador realmente ha sido removido de su entorno de trabajo? ¿El acosador todavía está en el mismo edificio? ¿Es probable que se encuentren? Si trabajan en un turno diferente, ¿es probable que lo vean durante la superposición de turno? ¿El acoso fue de naturaleza física versus una naturaleza verbal desagradable? ¿El acosador era una persona inmadura que hacía comentarios ridículos de naturaleza sexual o es realmente un individuo enfermo que probablemente iba a represaliar o hacer cosas así? Estas son preguntas que deben ser discutidas con un abogado y el cliente. El cliente necesita tener un nivel de comodidad con su abogado para poder discutir estos problemas abiertamente, porque una decisión debe ser tomada sobre lo que es mejor para la salud mental del empleado si van a estar trabajando en un ambiente donde fueron acosados sexualmente, y hay momentos, y he estado involucrado en muchos de ellos, donde el empleado tiene que renunciar porque fue acosado sexualmente, y no es apropiado que regresen al lugar de empleo. Un terapeuta, un profesional de salud mental, un psicólogo, un psiquiatra pueden recomendar eso. Tengo un caso en este momento donde el terapeuta dijo que el empleado nunca regresará a ese lugar de empleo mientras el acosador esté allí, y eso se convierte en algo que realmente necesitas un abogado laboral trabajando en tu nombre.

RODRIGUEZ: Eso fue todo, Abogado Karl Gerber, te agradezco mucho tu tiempo.

GERBER: Gracias por tus preguntas.

Karl Gerber ha representado a más de 2,000 empleados diferentes en disputas laborales en arbitraje vinculante y tribunal desde 1993. Tiene licencia en cuatro estados y mantiene múltiples oficinas en California y Boston, Massachusetts.