¿CÓMO SÉ SI MI EMPLEO FUE TERMINADO?

Ya en 1919, la Corte Suprema de California sostuvo que no se necesitan palabras específicas para terminar una relación laboral, Percival v. National Drama, 181 Cal. 631, 637 (1919). En 1961, un tribunal de apelaciones de California sostuvo que los actos pueden demostrar una intención de prescindir de servicios, Warner v. Bumgarner, 197 Cal.App.2d 331, 353 (1961). Estos estándares significan dos cosas para un abogado de empleados: 1) No existe una definición establecida de lo que constituye una terminación de empleo; 2) Los ejemplos de finalización de empleo que no llegan a que un empleador le diga al empleado que está despedido, o le proporcione documentación de terminación, son infinitos. En términos sencillos, esto significa que si se examinan los actos y las circunstancias para determinar si hubo una renuncia o una terminación, eso es una cuestión de hecho que el tribunal debería permitir que llegue al juzgador de los hechos (generalmente el jurado) y evitar que un juez desestime un caso que involucre una separación de empleo potencialmente considerada por algunas personas como una terminación.

Para efectos del derecho laboral, las determinaciones de si un empleado fue despedido o renunció voluntariamente son importantes porque los estándares legales son diferentes. HAGA CLIC AQUÍ PARA LEER SOBRE LA LEY DE RENUNCIA AL EMPLEO. Generalmente, los empleados que renuncian y demandan deben demostrar que se quejaron de condiciones de trabajo intolerables, prohibidas por estatuto, y que le dieron a su empleador tiempo para corregir la situación antes de renunciar. Para demandar por despido injustificado o despido injustificado constructivo, los empleados de California no tienen que quejarse de algo realmente ilegal. El estándar legal se encuentra en Collier, 228 Cal.App.3d 1117, 1125 referenciado por la Corte Suprema de California en Green. Los empleados no pueden ser despedidos por reportar sospechas razonablemente fundadas.

¿QUÉ TAN GRAVE TIENE QUE SER ALGO PARA QUE UN EMPLEADO RENUNCIE POR ELLO Y DEMANDE POR DESPIDO INJUSTIFICADO CONSTRUCTIVO?

Para efectos de los beneficios del seguro de desempleo, también es importante determinar si un empleado fue despedido o renunció. La mayoría de las veces, los tribunales entienden que los empleados están justificados para renunciar si están experimentando acoso sexual por parte de un supervisor, o acoso sexual por parte de un compañero de trabajo del cual se han quejado y que el empleador no logra detener. Los tribunales también pueden ser comprensivos con los empleados expuestos a diversas formas de discriminación, como discriminación por edad, discapacidad o raza, presumiendo que el empleado pueda probar que las acciones tomadas en su contra se debieron realmente a una de estas características protegidas. Los tribunales también han permitido que los empleados renuncien y demanden si se quejan de algo que someterá al empleado a responsabilidad penal, o a la pérdida de una licencia profesional.

Aunque se supone que los tribunales consideran el impago de salarios como un factor que justifica que un empleado renuncie, algunos tribunales no han sido tan indulgentes en esos casos. HAGA CLIC AQUÍ PARA LEER SOBRE NUESTRA APELACIÓN EXITOSA EN VASQUEZ V. FRANKLIN, EN LA CUAL UN EMPLEADO ESTUVO JUSTIFICADO EN RENUNCIAR POR FALTA DE REEMBOLSO DE MILLAJE. También hay casos publicados que no encontraron terminaciones de empleo aun cuando el empleador no pagó los salarios del empleado durante algún tiempo. Sin embargo, muchos de estos casos son bastante antiguos.

Cada tribunal es diferente. En algunas partes de California, los tribunales aplican estándares más estrictos. Por ejemplo, recientemente argumentamos una apelación basada en un juez de primera instancia de San Bernardino que sostuvo que no eran condiciones de trabajo escandalosas en una sociedad civilizada, ni una falta de proporcionar un entorno de trabajo seguro o saludable, cuando un camionero estuvo confinado durante 36 días en un camión, sin instalaciones de baño o ducha, que solo se detenía para repostar combustible. El espacio era de 8 por 8. No había ninguna evidencia de que el empleado pudiera ponerse de pie. Tampoco había evidencia de que no fuera a sufrir el tipo de problemas médicos que uno sufre después de sentarse en un avión durante solo 6 horas. Los empleados confinados durante 36 días en un área que nunca pasaría una inspección de construcción no es de lo que se trata el lugar de trabajo en California. Incluso en confinamiento solitario hay inodoros, alcantarillado y agua para lavarse las manos.

Debe consultar con un abogado competente en terminación laboral si tiene preguntas sobre si puede demandar por haber renunciado o por haber sido despedido. Llame al (323) 525-1600 para hablar con nuestros experimentados abogados de terminación laboral.

¿PUEDO OBTENER SEGURO DE DESEMPLEO SI RENUNCIO?

Los casos de desempleo de California que abordan la pregunta de si un empleado renunció o fue despedido han analizado si el fin del empleo del trabajador fue por voluntad propia, en Sherman/Bertram, 202 Cal.App.2d 733 interpretando el Código de Seguro de Desempleo de California, 1256. Otro caso de apelación de seguro de desempleo, Evenson v. EDD, 62 Cal.App.3d 1005 analizó si el empleado eligió estar desempleado.

En California es posible renunciar a un trabajo y obtener beneficios de desempleo. Situaciones extremas que también podrían clasificarse como despido injustificado constructivo para un caso civil también pueden permitir que un empleado renuncie y obtenga seguro de desempleo. McCrocklin v. Butler, 156 Cal.App.3d 1067 sostuvo que un área mal ventilada sí planteaba una preocupación de seguridad que justificaba la renuncia. Múltiples apelaciones de seguro de desempleo sostuvieron que las creencias subjetivas sobre riesgos para la salud justifican la renuncia, Moore v. Bechtel, 169 Cal.App.3d 235, Rabago, 84 Cal.App.3d 200, Steinberg, 87 Cal.App.3d 582.

¿AYUDAN LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO CONTRACTUAL A DETERMINAR SI EL EMPLEADO O EL EMPLEADOR TERMINÓ EL EMPLEO?

Bajo el derecho contractual, el incumplimiento de una obligación es un incumplimiento de contrato, Sterling v Gregory, 149 Cal. 117, 121. Las partes también deben hacer todo lo posible para evitar que el cumplimiento sea imposible, April v. KTTV, 147 Cal.App.3d 805, 816. Por ejemplo, un empleador no debería hacer imposible que un empleado trabaje. Una parte que no cumple con una obligación [como proporcionar un camión para que lo conduzca un camionero] no puede basarse en su propia inacción para eludir la responsabilidad, San Bernardino Valley Water, 236 Cal.App.2d 238.

Algunos empleados tienen contratos de trabajo con sus empleadores. En estas circunstancias, el derecho contractual determina si un empleado puede demandar a su empleador cuando parece que la relación laboral ha terminado. PARA LEER SOBRE LOS CONTRATOS DE EMPLEO PARA EMPLEADOS, HAGA CLIC AQUÍ.

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