DISCRIMINACIÓN POR DISCAPACIDAD DE PACIENTE CON LUPUS DE LOS ÁNGELES

Aproximadamente el 25 de mayo de 2004, la empleada tomó licencia debido a su discapacidad. Al momento en que la empleada tomó licencia, informó a su supervisor, Stevenson Ranch, gerente de analistas técnicos de clientes, que tenía un brote de lupus y que tenía que tomar licencia. La empleada está informada y cree que otros niveles de la gerencia, incluyendo Recursos Humanos, también sabían que esta licencia se debía al Lupus, el cual era una discapacidad que la empleada padecía.

Aproximadamente el 15 de junio de 2004, la empleada regresó de su licencia de aproximadamente 21 días calendario. Sin embargo, todavía sufría enormemente de los efectos nocivos del Lupus, incluyendo la incapacidad de caminar.

El 16 de junio de 2004, la empleada habló con Stevenson Ranch y le dijo que estaba demasiado enferma para venir a trabajar debido a sus síntomas continuos. Después de eso, Stevenson Ranch y la empleada comenzaron un diálogo regular sobre lo que le pasaba. La empleada sostiene que Stevenson Ranch y otros miembros de la gerencia, incluyendo recursos humanos, estaban al tanto desde el 16 de junio, si no antes, de la naturaleza incapacitante del lupus de la empleada, del hecho de que era una discapacidad permanente, de que la empleada necesitaba una acomodación razonable de tiempo libre para tratarse y recuperarse, y de que el lupus causó su hospitalización durante esta licencia.

La empleada, la gerencia de la Demandada, y el médico de la empleada acordaron que ella regresaría el 1 de noviembre de 2004.

Aproximadamente el 21 de octubre de 2004, la empleada recibió una carta de Simi Valley (Directora de Empleo y Desarrollo en Recursos Humanos) escrita el mismo día, indicando que la empleada quedaba despedida a partir del 1 de noviembre de 2004, a pesar de que la Demandada sabía que la empleada podría regresar al trabajo el 1 de noviembre de 2004. La empleada volvió a llamar a Simi Valley para discutir la carta con ella, pero le dijeron que la decisión de despedir a la empleada ya se había tomado y no podía revocarse, aun cuando la empleada podía regresar al trabajo el 1 de noviembre de 2004.

La empleada fue despedida innecesariamente porque estaba de licencia por una discapacidad y había tomado Licencia por Cuidado Familiar. La licencia era una acomodación razonable. La Demandada se negó a acomodar razonablemente a la empleada al despedirla y no permitirle regresar de su licencia porque la empleada tomó una Licencia por Cuidado Familiar y una licencia por discapacidad según lo permite la ley. La gerencia de la Demandada estaba plenamente al tanto de que la empleada padecía una discapacidad. Stevenson Ranch sabía que la empleada no podía caminar, que estaba en silla de ruedas, y que había tomado otras 3 licencias durante sus 8 años de relación laboral debido a los efectos a veces completamente incapacitantes del Lupus. Es más, aproximadamente en el año 2001, Stevenson Ranch le dijo a la empleada que él mismo había investigado sobre el Lupus para poder entender completamente cómo podría afectar a la empleada.

Aproximadamente el 12 de agosto de 2002, el Director Ejecutivo de la Demandada y Presidente de la Junta Directiva, el Sr. Van Nuys en persona, trabajando desde la dirección de la Demandada en Anaheim, le entregó a la empleada un contrato que la empleada firmó el 12 de agosto de 2002, y el CEO, el Sr. Van Nuys en persona, firmó el 11 de agosto de 2002. La parte relevante del contrato, para los fines de esta demanda, establece "seis meses de indemnización por despido calculados solo sobre el salario base, y únicamente en caso de despido involuntario por razones distintas a causa justificada." Existen otros términos en este contrato, tales como la tasa de pago del empleado y su título de puesto.

Las circunstancias por las cuales surgió el contrato escrito fueron que la empleada le pedía al Sr. Van Nuys en persona un contrato de empleo continuo por tres años. El Sr. Van Nuys en persona le dijo a la empleada que sonaba como que lo que la empleada realmente buscaba, y lo que él pensaba que realmente necesitaba, era una indemnización por despido en caso de que hubiera una terminación. El Sr. Van Nuys en persona le explicó a la empleada que esto sería la "protección" que la empleada buscaba. La empleada estuvo de acuerdo en que lo que terminó siendo el contrato escrito era suficiente. El Sr. Van Nuys en persona y la empleada quedaron después con la impresión de que el contrato escrito le proporcionaría a la empleada seis meses de pago si era despedido por razones distintas a causa justificada.

Aproximadamente el 28 de abril de 2004, la empleada habló con el nuevo CEO de la Demandada, Sylmar. La empleada le dijo a Sylmar que estaba muy estresado y necesitaba tomar una licencia. La empleada explicó que había ido a un psiquiatra y le habían recetado Litio. Sylmar trajo al asesor legal corporativo, Joe Rowland Heights, para esta conversación.

Después de la conversación de la empleada con Sylmar y Rowland Heights, la Demandada preparó, y la empleada completó, los documentos relacionados con la licencia de la empleada, que la empleada está informada y cree que era la Ley de Licencia por Cuidado Familiar.

DISCRIMINACIÓN POR DISCAPACIDAD DE OFICINISTA DE ENTRADA DE DATOS DIABÉTICA

Aproximadamente el 4 de julio de 2001, la empleada comenzó su empleo con la Demandada como oficinista de entrada de datos ganando $8.50 por hora

Aproximadamente el 28 de abril de 2002, la empleada estaba trabajando y luego fue trasladada de urgencia al hospital debido a un ataque diabético. El 29 y 30 de abril eran los días libres de la empleada

Aproximadamente el 1 de mayo de 2002, el esposo de la empleada habló con la supervisora de la empleada, Pasadena, y luego dejó un mensaje de voz para Recursos Humanos, Burbank. El mensaje de voz decía que la empleada estaba en el hospital debido a un problema diabético, y que necesitaba los documentos de licencia médica de los que Rory había hablado, cuando el esposo explicó por qué la empleada estaba ausente.

Aproximadamente el 2 de mayo de 2002, el esposo de la empleada logró hablar con Burbank, quien le dijo al esposo de la empleada que Burbank había escuchado que la empleada estaba en el hospital, que ella debía usar el pago por vacaciones o la licencia médica, y que él enviaría los formularios. El esposo de la empleada también habló sobre el tratamiento médico que la empleada estaba recibiendo en el hospital por su diabetes.

Aproximadamente el 3 de mayo de 2002, la empleada fue dada de alta del hospital donde había estado recibiendo tratamiento médico por su diabetes desde el 28 de abril de 2002. Al ser dada de alta del hospital, se le puso en incapacidad temporal hasta el 1 de junio de 2002 para que pudiera recuperarse del grave ataque diabético que causó que la empleada fuera hospitalizada durante seis días, y para que su condición se estabilizara en el hospital. Aproximadamente el 6 de mayo de 2002, la empleada llamó y habló con Burbank. Le dijo que todavía no había recibido los formularios médicos. Burbank dijo que reenviaría los formularios.

Aproximadamente el 15 de mayo de 2002, Burbank le envió a la empleada una carta diciendo que quedaba despedida por no devolver un Certificado de Licencia Médica Familiar dentro de 15 días. En ningún momento se le dijo a la empleada que tenía 15 días para enviar este formulario. Tampoco la empleada era elegible para la Licencia Médica Familiar. Además, la empleada no tuvo ninguna cita médica entre el 3 de mayo de 2002 y el 16 de mayo de 2002, y no pudo conseguir una cita con su HMO hasta el 16 de mayo de 2002, por lo que no habría sido posible devolver estos formularios dentro de 15 días. Además, la empleada nunca recibió estos formularios de parte de la Demandada.

Aproximadamente el 16 de mayo de 2002, la empleada fue a la oficina de la Demandada y recogió los formularios de Burbank. Sin embargo, Burbank le dijo a la empleada que le había enviado una carta por correo, refiriéndose a la carta de despido del 15 de mayo.

El 21 de mayo de 2002, la empleada le envió por fax una carta a Burbank indicando que estaba de licencia legítima debido a una discapacidad, la diabetes. La empleada pidió que, para el 24 de mayo de 2002, Burbank le informara por escrito si en verdad estaba despedida. De no ser así, la empleada quería regresar a trabajar el 1 de junio de 2002, cuando terminara su licencia médica debida al episodio diabético.

La empleada sostiene que, a través de Burbank, Jack, y otros miembros de la gerencia, la Demandada sabía al momento del despido de la empleada que ella padecía una discapacidad física, la diabetes, que afectaba su hematología y que requería acomodaciones razonables, incluyendo, entre otras cosas, hospitalización para estabilizar un episodio diabético grave y luego una licencia laboral de poco más de un mes para que la empleada pudiera recuperarse de la hospitalización y del ataque. Además, la gerencia de la Demandada consideraba y percibía a la empleada como portadora de una enfermedad que la incapacitaba y que requería acomodaciones razonables.

1. no acomodar la discapacidad de la empleada al permitirle tiempo libre para estar en el hospital para el tratamiento de la discapacidad, así como tiempo libre después para recuperarse conforme a las órdenes del médico, y/u obligarla a renunciar al no permitirle regresar a trabajar y enviarle una carta indicando que estaba despedida;
   
2. despedir a la empleada de su empleo debido a su discapacidad y necesidad de acomodaciones;
   
3. tomar represalias contra la empleada por quejarse de discriminación por discapacidad en su carta del 21 de mayo de 2002, violando así la Sección 12940(h) del Código de Gobierno de California.

ESTOS SON LOS HECHOS DEL ARBITRAJE VINCULANTE MYLES EN EL QUE SE GANARON $539,000

El 15 de febrero de 2006, el empleado sufrió una lesión en el tobillo en el trabajo. Para el 23 de marzo de 2006 se determinó que el empleado tenía que tomar una licencia debido a la lesión. A su supervisora, Whitney Floyd, el empleado le mostró una nota médica del 23 de marzo de 2006 que lo ponía de licencia hasta el 29 de abril de 2006, con una anotación sobre la necesidad de atención médica futura. Floyd le dijo al empleado que era su responsabilidad llevar la nota a recursos humanos, lo cual el empleado hizo. El empleado alega que las Demandadas, a partir de entonces, pensaron y percibieron al empleado como portador de una discapacidad bajo la FEHA, en lugar de simplemente una condición médica grave, a pesar de que el empleado y sus representantes proporcionaron un aviso más que suficiente para hacer que las Demandadas pusieran al empleado en Licencia por Cuidado Familiar.

Aproximadamente el 11 de abril de 2006, el empleado habló con Robin Moody, quien se había comunicado en papel membretado de Wellpoint desde Indiana. El empleado entendió que Moody era la persona apropiada con quien hablar, en las Demandadas, sobre su licencia laboral. El empleado le dijo a Moody que programaría una cirugía.

El 21 de abril de 2006, Robin Moody le envió al médico del empleado una carta indicando que, para que el empleado estuviera cubierto bajo la Ley de Estadounidenses con Discapacidades, las Demandadas necesitaban información adicional. La carta además indica que el puesto del empleado no requería que caminara, se pusiera de pie o levantara objetos. El médico del empleado respondió aproximadamente el 26 de abril de 2006, indicando que el empleado necesitaba usar muletas debido a una lesión en el tobillo. Sin embargo, el empleado desarrolló síntomas compensatorios en el hombro al usar estas muletas y terminó con hormigueo en las manos. Al mismo tiempo, el médico dejó al empleado de licencia hasta el 30 de mayo de 2006, indicando que estaba temporalmente incapacitado y que la documentación se envió a las Demandadas. El empleado alega que la indagación de las Demandadas al médico del empleado no fue apropiada, ya que el empleado simplemente quería la licencia bajo la Ley de Licencia por Cuidado Familiar, había proporcionado la certificación médica correspondiente, y las Demandadas no tenían derecho a certificación médica adicional. Además, la indagación estaba dirigida a acomodaciones razonables bajo un análisis de discapacidad que el empleado no había solicitado.

El 10 de mayo de 2006, Robin Moody envió una carta indicando que la solicitud ADA/FEHA de la empleada no podía ser procesada, y que su tiempo libre no estaba protegido bajo la ADA ni la FEHA. La carta le indicaba a la empleada que debía regresar al trabajo antes del 16 de mayo de 2006. La empleada alega que esta carta constituyó una violación de la Family Care Leave Act, ya que exigía que la empleada regresara al trabajo antes de que expiraran sus tres meses de licencia, y no tomaba en cuenta que la empleada sería elegible para una licencia bajo la Family Care Leave Act. La empleada alega que, para cuando se envió esa carta, los Demandados contaban con documentación médica y descripciones verbales más que adecuadas sobre la afección médica grave de la empleada. La empleada alega además que, tras recibir la carta del 10 de mayo de 2006, Carlos, de la oficina de su abogado de compensación laboral, llamó a los Demandados, y que luego el consultorio de su médico envió más documentación explicando que la empleada padecía una afección médica grave bajo la Family Care Leave Act que requería que estuviera de licencia.

El 23 de mayo de 2006, Floyd envió a la empleada una carta indicando que había sido despedida por no regresar al trabajo el 16 de mayo de 2006. La carta indicaba que consideraban que la empleada había renunciado voluntariamente el 25 de mayo de 2006. Después de recibir esta carta, la empleada llamó a Robin Moody. La empleada le preguntó a Moody qué era lo que necesitaba, ya que ella tenía en su poder toda la documentación que justificaba una licencia por una afección médica grave. Moody accedió a devolverle la llamada a la empleada el 29 de mayo de 2006. Aproximadamente a fines de mayo de 2006, la empleada habló con Moody y con Michelle North, de Recursos Humanos. Les dijo que no podía caminar y que pronto sería sometida a una cirugía. Ellos se negaron a rescindir el despido o a aprobar la licencia como Family Care Leave.

ALONSO: COLOQUE AQUÍ EL RESULTADO DEL CASO MYLES PARA EL ARBITRAJE VINCULANTE

INCUMPLIMIENTO EN LA ACOMODACIÓN RAZONABLE DEL ASMA COMO DISCAPACIDAD

Aproximadamente el 10 de mayo de 2011, el empleado sufrió un ataque de asma mientras trabajaba. El empleado usó su inhalador. Sin embargo, un compañero de trabajo llevó al empleado a una sala de emergencias local, donde se le indicó médicamente que no trabajara durante dos días. No obstante, el empleado no tenía turno de trabajo programado durante aproximadamente una semana.

Aproximadamente el 11 de mayo de 2011, North Hills, empleada de Recursos Humanos del Demandado en Burbank, habló con el empleado y le indicó que necesitaría documentación médica para autorizar su regreso al trabajo. El empleado procedió a cumplir con esa solicitud, tuvo una cita con el médico al día siguiente, y a las 3:00 p.m. del 11 de mayo de 2011 se lo comunicó a North Hills.

El 12 de mayo de 2011, North Hills le dijo al empleado que había sido despedido debido a su asma. Aproximadamente en febrero de 2012, el empleado obtuvo documentación redactada por North Hills el 12 de mayo de 2011, en la que se indicaba que el empleado había sido despedido por haber sufrido dos ataques de asma en el trabajo. El empleado alega que solo tuvo un ataque de asma, y que el primer incidente únicamente consistió en el uso de un inhalador.

Por padecer asma, haberse tratado por ello durante toda su vida, haber tenido ataques controlados, y haber sido hospitalizado por esta causa de vez en cuando, el empleado padecía una discapacidad física conforme a las Secciones 12926(l), (l)(1)(A) del Código de Gobierno de California, como afección respiratoria, l(3) por tener un historial o antecedente de dicha afección, y por ser considerado y percibido por el empleador como una persona con discapacidad conforme a l(4)-(5). El empleado sostiene que requería acomodaciones razonables, tales como el uso de un inhalador que le dura más de un año, o tratamiento médico en caso de una crisis.

El Demandado violó la Sección 12940 del Código de Gobierno de California al no brindar una acomodación razonable al empleado, al no permitirle usar un inhalador dos veces en un período de aproximadamente dos meses, y al no permitirle recibir tratamiento.

El empleado alega que fue discriminado y despedido porque el Demandado consideraba que el empleado no podía trabajar, o realizar el puesto para el cual fue contratado, debido a que padecía asma, a que usaba un inhalador con poca frecuencia, o podía sufrir un ataque de asma, y/o porque el Demandado percibía al empleado como una persona discapacitada e incapaz de trabajar con una acomodación razonable. El empleado alega además que hizo valer su derecho a trabajar con una acomodación razonable y/o con discapacidades reales, percibidas, o con antecedentes de estas, y que, como resultado, fue despedido en violación de la Sección 12940(h) del Código de Gobierno de California.