TERMINACIÓN IMPROPIA DEL EMPLEO DE MUJER DE LOS ANGELES CON PÉRDIDA DE VISIÓN

El empleado comenzó a trabajar en los Demandados corporativos aproximadamente el 23 de septiembre de 2002 como asistente de reclamaciones, y fue puesto en el departamento de suscripción, como asistente, aproximadamente en 2003. En el momento de su terminación ganaba ligeramente más de $13.00 por hora y trabajaba para los Demandados a tiempo completo.

El empleado, quien tiene 33 años, nació con discapacidades oculares que se clasifican como discapacidades físicas reales y percibidas bajo la Sección 12926(k) del Código de Procedimiento Civil de California como discapacidades de órganos de sentidos especiales que causaron un registro de la discapacidad, pérdida anatómica y síntomas que afectan las actividades principales de la vida, a saber, poder ver, pero como se explica en esta demanda, también afectando otros órganos corporales e interfiriendo con otras actividades principales de la vida además de la vista.

Debido a los trastornos oculares genéticos del Demandante, aproximadamente el 3 de febrero de 2006, el Empleado se sometió a una cirugía de cataratas causando que el Empleado estuviera ausente del trabajo durante aproximadamente cinco días. Aproximadamente el 16 de febrero de 2006, al regreso al trabajo, la retina del Empleado se rasgó como resultado de la cirugía de cataratas.

Aproximadamente el 16 de febrero de 2006, el Empleado le dijo a su supervisor, Mission Hills, Gerente de Operaciones, quien estaba consciente de la cirugía reciente, "Algo está mal con mi ojo." Mission Hills le dijo al Empleado que si no podía venir al día siguiente que llamara a Encino, y luego el Empleado se fue.

Aproximadamente el 17 de febrero de 2006, el Empleado se sometió a una cirugía por desprendimiento de retina. La lente artificial que había sido colocada también fue extirpada.

Aproximadamente el 17 de febrero de 2006, antes de su cirugía, el Empleado habló con Maud Dunnig en los Demandados y les dijo que se sometería a una cirugía, por favor informe a Encino. Luego el Empleado fue instruido de tratar con CIGNA quien sería el intermediario de los Demandados para comunicarse con el Empleado sobre su condición médica y necesidades de licencia en los Demandados.

Desde aproximadamente el 17 de febrero de 2006 hasta el 17 de mayo de 2006, el médico del Empleado lo sacó del trabajo debido a sus condiciones oculares. El ojo estaba inflamado, el Empleado no podía abrirlo, el ojo le dolía, sufría dolores de cabeza y tenía que usar un parche ocular. El Empleado está informado y cree que los Demandados se enteraron de cada una de las cosas descritas en los Párrafos 7 a 12 de esta demanda de discriminación por discapacidad en el momento en que el Empleado regresó temprano al trabajo aproximadamente el 1 de mayo de 2006.

Aproximadamente el 1 de mayo de 2006, el Empleado regresó al trabajo, temprano, de su licencia. Recursos Humanos estaba presente con Mission Hills. Hubo algunas palabras del supervisor y Mission Hills indicando que fue bueno que el Empleado regresara cuando lo hizo porque podría haber sido despedido ya.

El Empleado trabajó durante un mes hasta aproximadamente el 1 de junio de 2006. Luego envió un correo electrónico a Mission Hills y al empleado del Valle Mayor informándoles que necesitaba una cirugía para extirpar aceite de su ojo y necesitaba tres días libres. Surgieron complicaciones de esa cirugía. Mission Hills le dijo al Empleado palabras similares a ya conoces la rutina, llama a Cigna

Aproximadamente el 13 de junio de 2006, el médico del Empleado decidió que se necesitaba más cirugía para extirpar el tejido cicatricial y también para sostener su retina incluyendo más aceite en el ojo. El procedimiento evitaría que el Empleado estuviera a grandes altitudes, incluyendo la oficina de rascacielos del Empleado en los Demandados, durante un período de tiempo hasta que el aceite colocado en el ojo se disolviera. Aproximadamente el 26 de junio de 2006, se realizaron los procedimientos quirúrgicos adicionales y el médico del Empleado lo licenció hasta el 1 de diciembre de 2006.

Una asistente administrativa de beneficios para los Demandados quería al Empleado de regreso el 28 de noviembre de 2006. CIGNA le dijo al Empleado que los Demandados tenían que acomodarlo hasta la fecha de regreso al trabajo prescrita por el médico del Empleado, el 1 de diciembre de 2006. Aproximadamente el 29 de noviembre de 2006, el Empleado habló con el Empleado del Valle Mayor y explicó lo que CIGNA le había dicho. El Empleado del Valle Mayor insistió en que el Empleado tenía que regresar antes del 29 de noviembre de 2006 porque sus beneficios privados de incapacidad a corto plazo se habían agotado con CIGNA. El Empleado alega que esto es legalmente irrelevante para los propósitos de FEHA, y aunque fuera bajo la lógica del Empleado del Valle Mayor de que el trabajo solo tenía que mantenerse abierto mientras CIGNA proporcionara pagos de seguros de incapacidad privados, el Empleado debería haber sido acomodado por otros 2 días calendario hasta el 1 de diciembre de 2006 porque el Empleado era elegible para los beneficios de incapacidad a largo plazo de CIGNA a partir del 27 de noviembre de 2006.

Los Demandados violaron la Fair Employment and Housing Act al terminar el empleo del Empleado y negarse a acomodar su licencia por discapacidad que estaba programada para terminar dos días después del 29 de noviembre de 2006 terminación. Los Demandados también tomaron represalias contra el Empleado por decirles que tenían que "acomodarlo" durante su período de discapacidad incluyendo hasta el 1 de diciembre de 2006, y porque había tomado licencia CFRA y licencia por discapacidad bajo FEHA. Además, los Demandados discriminaron al Empleado y no querían tenerlo trabajando para ellos más porque esperaban que tuviera que faltar más días debido a su discapacidad.

El Empleado sufre de glaucoma. Además del potencial de quedarse ciego si no se trata adecuadamente, el glaucoma es una enfermedad de vasos sanguíneos lo que la convierte en una discapacidad hémica bajo la Sección 12940(k)(1)(A) del Código Gubernamental de California. La naturaleza hémica de la enfermedad causa presión extrema en la cabeza causando dolores de cabeza. No es necesario decir, la enfermedad también afecta los órganos de sentidos especiales a través de la visión deteriorada así como dolor que requiere medicamentos y tratamiento médico lo que además la convierte en una discapacidad. Así, las medidas atenuantes para esta discapacidad limitan las actividades de la vida en que requieren tratamiento médico. Además, el glaucoma del Empleado le causa dolor extremo en los ojos y la cabeza que a veces le requiere ser incapaz de trabajar durante cortos períodos de tiempo.

DISCRIMINACIÓN POR DISCAPACIDAD DE EMPLEADO DE BURBANK CON GLAUCOMA

Aproximadamente a principios de agosto de 2001, el Empleado le dijo al Demandado, se le dijo al gerente del departamento del empleador del hospital donde trabajaba el cliente discapacitado que tenía problemas médicos que estaba tratando de resolver. El Empleado explicó que estos problemas médicos incluían migrañas que duraban todo el día. Explicó que sufría de glaucoma y creía que estos dolores de cabeza eran una consecuencia relacionada de la enfermedad. Dijo que estaba en proceso de tratarse con múltiples médicos para bajar su presión arterial para que ciertos hinchazones y dolores, incluidos los dolores de cabeza, se detuvieran. El Empleado se ofreció a reducir sus horas para acomodar estas citas, tratamientos y recuperaciones del mismo. Hacienda Heights rechazó estos acomodamientos, y le dijo al Empleado que simplemente se quedara en casa si estaba enfermo. El Empleado sostiene que esto fue un incumplimiento de participar en el proceso interactivo, un incumplimiento para acomodar la discapacidad del Empleado, y una negativa a emplear al Empleado consistente con su discapacidad. Sin embargo, posteriormente, el Empleado le dio a Hacienda Heights una lista de sus citas médicas.

El Empleado también le dijo al Demandado, EMPLEADOR DE CANOGA PARK, a través de su gerente de cuenta sobre su glaucoma, necesidad de tratamiento, y qué problemas le estaba causando sustancialmente de la misma manera descrita en el Párrafo 8 de esta demanda de discriminación por discapacidad. El Empleado está informado y cree que la persona a quien le dijo esto transmitió esta información a sus supervisores y gerentes. Sin embargo, Lakewood le dijo al Empleado que tendría que resolver estos problemas con Hacienda Heights, y no se ofreció para acomodar nada con lo que está ayudando a la discriminación por discapacidad.

Aproximadamente el 24 de agosto de 2001, Hacienda Heights terminó el empleo del Empleado diciéndole que debido a sus ausencias y discapacidad no podría tener al Empleado trabajando para ella. Además de ser terminado por tener una discapacidad y necesitar acomodamientos, el Empleado alega que también fue discriminado por no ser puesto en la nómina de Medical Center. Además, el Empleado alega que debido a su discapacidad, necesidad de acomodamientos, y presentación de cargos DFEH, el Demandado, EMPLEADOR DE CANOGA PARK nunca proporcionó al Empleado ninguna otra colocación, o asignaciones.

El Empleado sostiene que todos los Demandados mencionados, y cada uno de ellos violaron la Sección 12940 del Código Gubernamental de California como sigue:

1. no participar en un proceso interactivo con el Empleado para determinar qué podría hacer a pesar de que estaba discapacitado;
   
2. no acomodar las solicitudes de acomodamiento del Empleado al negarse a reducir su horario o excusarlo debido a su discapacidad y tratamientos médicos relacionados y consecuencias;
   
3. terminación del Empleado debido a su discapacidad y necesidad de acomodamientos;
   
4. no proporcionar al Empleado un trabajo que pudiera desempeñar con acomodamientos razonables.

Aproximadamente en julio de 2003, el Empleado comenzó a experimentar síntomas relacionados con válvulas cardiacas defectuosas. Aproximadamente en noviembre de 2003, el Demandante fue diagnosticado con insuficiencia cardíaca congestiva. Aproximadamente el 5 de noviembre de 2003, el Empleado se fue de licencia durante 2 semanas debido al dolor asociado con su condición médica. También en noviembre de 2003, el Empleado le dijo a Sun Valley que tenía insuficiencia cardíaca congestiva. Durante noviembre de 2003, se pensó que el Empleado necesitaba una operación debido a su insuficiencia cardíaca congestiva.

Aproximadamente el 7 de enero de 2004, Sherman Village, administrador de beneficios de los Demandados, envió al Empleado una carta explicando sus derechos bajo la nueva Ley de Licencia Familiar Pagada. Aproximadamente en febrero de 2004, el Empleado fue hospitalizado durante 4 días debido a su insuficiencia cardíaca congestiva, y fue enviado a casa con 8 medicamentos separados.

Aproximadamente el 16 de marzo de 2004, Sherman Village envió al Empleado una carta indicando que su Licencia Médica Familiar se había agotado, y le gustaría comenzar un proceso interactivo con el Empleado para determinar qué acomodamientos razonables podría necesitar para regresar al trabajo. Durante marzo de 2004, el Empleado y los Demandados se involucraron en un proceso interactivo. El Empleado le dijo a su empleador que si su trabajo estaba en peligro regresaría al trabajo. El Empleado fue informado por Sherman Village, administrador de beneficios, que su trabajo no estaba en peligro.

Aproximadamente el 28 de mayo de 2004, la gerente de recursos humanos de los Demandados, Hawthorne, envió al Empleado una carta terminando su empleo porque ella pensó que se fue a incapacidad a largo plazo, e indicando que es la política de los Demandados terminar empleados cuando se van a incapacidad a largo plazo. El Empleado nunca se fue a incapacidad a largo plazo e hizo que Hawthorne estuviera consciente de tales hechos después de recibir la carta.

Durante todo el período de tiempo que el Empleado necesitaba estar ausente por su discapacidad, envió a Sherman Village todo tipo de notas del médico y excusas explicando cuándo el Empleado tenía que estar ausente, qué le sucedía, que actualmente era incapaz de actividad sedentaria mínima, y necesitaría una cirugía de corazón abierto.

El Empleado sostiene que su condición cardíaca es una discapacidad física real y percibida bajo la Sección 12926(k) del Código Gubernamental de California porque afecta las actividades principales de la vida incluyendo poder trabajar, moverse, respirar, comer una dieta normal, y hace que el Empleado sienta una mala enfermedad estomacal. Además, la condición médica requiere tantos como 8 o más medicamentos serios, a la vez, con todo tipo de efectos secundarios que limitan aún más las actividades principales de la vida, y tomar todos estos medicamentos bajo tantas condiciones en sí mismo afecta las actividades principales de la vida. Además, la condición médica afecta los órganos cardiovasculares, hémicos, respiratorios y otros del cuerpo del Empleado porque su corazón no está funcionando correctamente.

El Empleado sostiene que en el momento de su terminación, la administración del Demandado, tal como se describe en los Párrafos 8-14 de esta demanda por discriminación por discapacidad, sabía que había estado sufriendo de gota durante años antes de su terminación. Además sabían que esta condición impedía al Empleado caminar, le causaba cojera, requería cuidados médicos, y medicamentos que tenían efectos adversos para la salud como mareos. La administración del Demandado también sabía que la gota del Empleado y sus medicamentos requerían acomodaciones razonables tales como tiempo libre por medicación y brotes. El Empleado sostiene que el Demandado consideraba al Empleado como alguien que sufría de una discapacidad física real y/o percibida que limitaba actividades vitales importantes como caminar, trabajar, y generalmente disfrutar de la vida y poder hacer cualquier cosa cuando los medicamentos funcionaban incorrectamente.

1. no acomodar la discapacidad del Empleado permitiendo al Empleado tiempo libre para el tratamiento de la discapacidad así como tiempo libre debido a enfermedad de la discapacidad y medicamento;
   
2. terminar el empleo del Empleado debido a la discapacidad del Empleado y la necesidad de acomodaciones;
   
3. no participar en un proceso interactivo para determinar cómo el Empleado podría continuar trabajando para el Demandado con acomodaciones razonables.

DISCRIMINACIÓN POR DISCAPACIDAD DE TRABAJADOR EN MÚLTIPLES NÓMINAS

El Empleado comenzó a trabajar en el edificio del Demandado en o alrededor de febrero de 2002. A partir de ese momento, la administración del Demandado administró y controló al Empleado. Sin embargo, el Demandado tenía al Empleado en varias nóminas distintas a la suya antes de ponerlo en su nómina en o alrededor del 7 de mayo de 2003. Cuando el Empleado fue puesto en la nómina del Demandado, se le dijo que su antigüedad se mantendría igual, y para propósitos de recursos humanos, sería considerado un empleado del Demandado desde la fecha en que fue contratado por las compañías anteriores que tenían al Empleado en su nómina. Antes de que el Empleado estuviera en la nómina del Demandado, fue administrado y controlado por el Demandado. Esta administración y control incluyó al gerente general del Demandado, ingeniero jefe, y gerente de propiedad dándole al Empleado órdenes de trabajo, supervisando su trabajo, aprobando su trabajo, y siendo responsables de su trabajo. El Empleado no es un contratista. Sin embargo, su trabajo incluía trabajo de mantenimiento para el cual se habría requerido una licencia de contratista si el dueño y/o gerente de propiedad del edificio no hubiera estado empleando a sus propios empleados, tales como el Empleado, para hacer el trabajo. Por lo tanto, el Empleado siempre fue considerado un empleado del Demandado. Si fue pagado físicamente por otra compañía antes de mayo de 2003, fue meramente debido a contratos que el Demandado tenía con otras corporaciones, pero no significaba que el Empleado no fuera empleado, administrado, o controlado por el Demandado.

El Empleado fue diagnosticado con gota aproximadamente hace 7-8 años. Esta enfermedad incapacita al Empleado al prevenir que camine durante períodos de tiempo. Como trabajador de mantenimiento que realiza trabajo físico, usando escaleras, y frecuentemente cargando objetos pesados, los ataques de gota previenen que el Empleado trabaje. Sin embargo, con acomodación razonable tales como medicación y tiempo libre cuando ocurren brotes particularmente graves, el Empleado es capaz de realizar el tipo de trabajo que realizó en el Demandado. La enfermedad del Empleado, combinada con los medicamentos prescritos para ella, han requerido que el Empleado esté bajo cuidado médico durante 7-8 años, y tenga visitas regulares con estos médicos.

En o alrededor de septiembre de 2003, el Empleado le informó al Gerente de Cartera del Demandado, Paramount, sobre su gota y las limitaciones físicas que le presentaba. En ese momento, Paramount era el Gerente General del proyecto.

En o alrededor de septiembre de 2003, el Empleado le informó a su supervisor directo, Valley Village, que tenía gota. El Empleado le explicó a Valley Village que la gota le prohibía caminar en ocasiones, y estaba siendo medicado por ella.

En o alrededor de cuando el Empleado comenzó a trabajar bajo la administración y control del Demandado, le informó a Chatsworth, Gerente de Propiedad, sobre su gota, las limitaciones físicas que presentaba, incluyendo la incapacidad de caminar, y la medicación que estaba obligado a tomar.

En o alrededor de principios de 2004, el Empleado le informó al gerente general sobre su gota, las limitaciones físicas que presentaba, incluyendo la incapacidad de caminar, y la medicación que estaba obligado a tomar.

En o alrededor del 27 de febrero, 1 de marzo, y 2 de marzo de 2004, el Empleado estuvo ausente del trabajo debido a gota. Cuando el Empleado regresó al trabajo en o alrededor del 3 de marzo de 2004, el Empleado le dio a Valley Village una nota del médico explicando que el Empleado estuvo ausente debido a gota. Valley Village vio al Empleado cojeando y lo envió a casa. En o alrededor del 4 de marzo de 2004, el Empleado regresó al trabajo y Valley Village causó que el Empleado fuera amonestado por ausentarse del trabajo. Esto fue a pesar del hecho de que Valley Village envió al Empleado a casa porque estaba cojeando y sabía que el Empleado había faltado al trabajo debido a su gota e incapacidad de caminar.

En o alrededor del 29 de abril de 2004, el Empleado fue enviado a casa por el gerente asistente de propiedad del Demandado, Arleta. El Empleado dijo que estaba mareado y no podía trabajar. Se entendía que estos eran efectos secundarios que el Empleado estaba sufriendo de la medicación para la gota.

En o alrededor del 30 de abril de 2004, el Empleado se despertó sintiéndose mareado como resultado de la medicación que estaba tomando debido a gota. El Empleado llamó a su supervisor inmediato, Valley Village, Ingeniero Jefe. El Empleado le dijo a Valley Village que se sentía mareado debido a la medicación y que no podía trabajar ese día.

En o alrededor del 3 de mayo de 2004, el Empleado fue terminado por Cerritos, gerente general, Valley Village, Supervisor Directo e Ingeniero Jefe, y Chatsworth, Gerente de Propiedad. Chatsworth le dijo al Empleado que fue terminado debido a ausencias.

En el momento de la terminación del Empleado, las tres personas en la reunión de terminación todas sabían que el Empleado había estado ausente debido a gota. Sabían que la enfermedad hacía que el Empleado cojeara e incapacidad de caminar. También sabían que había estado bajo tratamiento médico para esta enfermedad durante mucho tiempo, en múltiples ocasiones, y tan recientemente como aproximadamente un mes antes. También sabían que esta enfermedad requería que el Empleado fuera prescrito con medicación que, en ocasiones, lo hacía sentir mareado e incapaz de trabajar. A pesar de este conocimiento, el Demandado terminó al Empleado, y no participó en un proceso interactivo para determinar qué acomodaciones podrían dársele al Empleado mientras aún le permitían trabajar. En el momento de la terminación del Empleado, tenía más de 4 días compensatorios libres que podría haber usado para futuras enfermedades. Por lo tanto, no había agotado su tiempo libre compensatorio pagado. Entre otras razones, el hecho de que el Empleado aún tenía días libres pagados en el momento en que fue despedido significaba que no era una carga indebida acomodar la necesidad del Empleado de tiempo libre debido a su enfermedad.

TERMINACIÓN DE EMPLEADO DE ALTO RANGO DEL VALLE DE SAN FERNANDO CON DEPRESIÓN

La documentación médica proporcionada al Demandado indicaba que el Empleado era incapaz de trabajar desde el 28 de abril, pero pudo regresar al trabajo el 14 de mayo. Además indicaba que el Empleado tenía problemas para dormir, dificultad con la atención, no podía tolerar el estrés, experimentaba un estado de ánimo deprimido, estuvo en la oficina del psiquiatra el 28 de abril y 7 de mayo, las condiciones comenzaron el 18 de abril y empeoraron, y el Empleado estaba incapacitado. Finalmente, la documentación médica indicaba que el Empleado necesitaría visitas regulares cada dos semanas a mensuales después de que fue autorizado a regresar el 14 de mayo totalizando 10-15 visitas dentro de los próximos 12 meses y que le fueron prescritos medicamentos.

El Empleado fue diagnosticado por primera vez con un trastorno depresivo en 1999. El Empleado ha estado tratándose y recibiendo medicación por esa discapacidad mental desde entonces. Con acomodación para esta discapacidad, incluyendo tiempo libre para medicarse, el Empleado es capaz de trabajar.

El Empleado fue autorizado por su psiquiatra a regresar al trabajo, y lo hizo el 14 de mayo de 2004. Al regresar al trabajo, el Empleado fue terminado. El Empleado no fue proporcionado con ningún pago de indemnización bajo el acuerdo escrito que tenía con el Demandado.