MECÁNICO DE TORRANCE A QUIEN SE LE NEGÓ LICENCIA/DERECHOS DE FMLA

El demandante se rompió un dedo el 23 de marzo de 2010 aproximadamente. El médico del demandante lo incapacitó del trabajo desde aproximadamente el 26 de marzo de 2010 hasta el 18 de abril de 2010. Inicialmente, la lesión fue enyesada. Una semana después, el médico del demandante determinó que se requería cirugía e inserciones de pines en la mano del demandante.

Del 19 de abril de 2010 al 7 de junio de 2010, el médico del demandante lo autorizó a realizar trabajo modificado. El médico del demandante no lo autorizó para reanudar su trabajo como mecánico donde necesitaba usar sus dedos y manos para realizar trabajo pesado de torque y otro trabajo que un mecánico debe hacer, así que aproximadamente el 19 de abril de 2010, el Supervisor Directo, gerente de operaciones, permitió al demandante trabajar durante varias semanas haciendo inventario y luego trabajar en un proyecto de garantía durante mayo. Cuando el trabajo de garantía fue completado, el Supervisor Directo hizo que el demandante creyera que podría volver a trabajar una vez que las restricciones completas fueran eliminadas, lo que esperaban fuera en su próxima cita que fue el 15 de junio de 2010, porque el médico estaría de vacaciones, y ese día podría proporcionar prueba de la autorización.

El 15 de junio de 2010, el médico del demandante preparó una nueva nota médica indicando que el demandante podía regresar al trabajo con capacidad completa el 6 de julio de 2010. El demandante le entregó esta nota a Roberts. Roberts dijo que la posición estaba cerrada, que alguien más había sido contratado, y que el demandante debería haber intentado ver a otro médico. El demandante dijo que no puede hacer eso, lo busqué y tengo derechos bajo FMLA y esto es licencia médica. El Supervisor Directo falsamente le dijo al demandante que la compañía no tenía suficientes empleados para que se aplicara FMLA. El demandante dijo, ¿qué puedo hacer para mantener mi trabajo? El Supervisor Directo dijo que el demandante podía obtener una nota médica autorizándolo a partir del 15 de junio de 2010.

El 15 de junio de 2010, el demandante volvió a su médico y obtuvo una segunda nota médica ese día, indicando que podía regresar al trabajo con capacidad completa el 17 de junio de 2010. El demandante proporcionó la segunda nota al Supervisor Directo e inició contactos con recursos humanos en un intento de hacer valer sus derechos bajo FMLA y asegurar que pudiera regresar a su trabajo, pero recursos humanos nunca llamó al demandante.

El 16 de junio de 2010, el Supervisor Directo envió al demandante un mensaje de texto indicando que el demandante había sido terminado.

El demandante fue reemplazado con un amigo del Supervisor Directo aproximadamente el 11 de julio de 2010.

DERECHOS DE LICENCIA MÉDICA FAMILIAR NEGADOS A EMPLEADO DE LOS ANGELES QUE TUVO QUE CUIDAR A SU MADRE POSTRADA EN CAMA CON OXÍGENO

En 1999, el demandante se ausentó algunos días para cuidar a su madre que está postrada en cama con enfisema y recibiendo oxígeno 24 horas al día. En 2000, el demandante tuvo que ausentarse más días para hacerlo. Al ausentarse del trabajo para cuidar a su madre, el demandante tuvo que alimentar a su madre, darle aproximadamente 9 pastillas dos veces al día y vaciar su inodoro portátil y cuñas. Durante 2000, el demandante no se ausentó excesivamente para cuidar a su madre y cree que desde febrero hasta su terminación se ausentó aproximadamente tres días.

Desde 1998, los supervisores del demandante, Controlador Hasta Convertirse en Director de Operaciones y Supervisor 2, estaban conscientes de la condición médica de la madre del demandante y de la necesidad del demandante de cuidarla especialmente en días cuando otros cuidadores no estaban disponibles.

Aproximadamente el 1 de julio de 2000, el gerente del demandante le dijo al demandante que tenía que hacer lo que era bueno para la compañía, y al hacerlo tenía que advertir al demandante sobre sus ausencias aunque el gerente del demandante sabía que las ausencias eran porque el demandante tenía que cuidar la condición médica seria de su madre.

Aproximadamente el 7 de agosto de 2000, el empleo del demandante fue terminado porque había acumulado demasiados puntos por ausencias e impuntualidad. Un número significativo de estos puntos resultó de que el demandante tuvo que ausentarse del trabajo para cuidar la condición médica seria de su madre durante 2000. Si no fuera por el tiempo que se ausentó debido a la condición médica seria de su madre, no habría acumulado suficientes puntos para ser terminado. En el momento de la terminación del demandante argumentó esto pero el Demandado insistió en contar discriminatoriamente en su contra el tiempo que el demandante se tomó para cuidar a su madre que debería haber sido excusado bajo Family Care Leave Act.

RESULTADO DEL CASO DE FMLA: Se llegó a un acuerdo confidencial y el demandante encontró un mejor trabajo.

LOS DERECHOS DE FMLA DE UNA ASISTENTE DE DIETA FUERON VIOLADOS Y LA NOTIFICACIÓN DE SU TERMINACIÓN LE FUE ENTREGADA MIENTRAS ESTABA EN PROCESO DE IR A SOMETERSE A UNA CIRUGÍA PROGRAMADA PREVIAMENTE QUE HABRÍA ELIMINADO EL DOLOR

Aproximadamente el 20 de mayo de 1994, la demandante fue empleada por el Demandado en base de tiempo completo como asistente de dieta. Posteriormente en su empleo, la demandante fue promovida a gerente de dieta ganando $13.50 por hora más beneficios médicos y dentales. En el momento de la terminación del empleo de la demandante por el Demandado, estaba trabajando en la instalación del Demandado en Hayward, California.

Aproximadamente en diciembre de 1998, la demandante comenzó a tener un problema de sangrado en sus órganos reproductivos. Aproximadamente el 22 de marzo de 1999, la demandante mostró al Gerente de Negocios del Empleador una nota médica indicando que la demandante tenía que tener 7 días de reposo en cama comenzando aproximadamente el 23 de marzo de 1999 porque estaba anémica. En este momento, la demandante explicó al Gerente de Negocios del Empleador que estaba teniendo sangrado persistente en su área vaginal y que su médico estaba considerando darle una histerectomía. Sin embargo, el médico de la demandante quería ver si el sangrado se detendría si la demandante tenía reposo completo en cama durante un mes. El 22 de marzo de 1999, la demandante dejó al administrador de la instalación del Demandado la nota médica indicando que la demandante necesitaba estar de licencia durante una semana. El 23 de marzo de 1999, la demandante habló con el administrador de la instalación del Demandado y dijo que su médico estaba considerando darle una histerectomía, la estaba incapacitando del trabajo y creía que podría estar incapacitada del trabajo aproximadamente seis semanas. La actitud del administrador de la instalación fue enojada e indicó que el estado vendría en cualquier día para una inspección.

Aproximadamente el 30 de marzo de 1999, la demandante aún no se sentía bien así que habló con un especialista. La demandante luego comunicó al administrador de la instalación del Demandado que todavía estaba teniendo problemas de sangrado y que había hablado con un especialista sobre esto. El Gerente de Instalaciones del Empleador dijo que no tenía idea de que sería así. ¿Cuánto tiempo estarás fuera? La demandante le dijo al Gerente de Instalaciones del Empleador que tenía que someterse a una histerectomía y que esperaba estar fuera de dos a seis semanas.

Aproximadamente el 1 de abril de 1999, la demandante vio a un especialista que le dijo que definitivamente necesitaba cirugía de histerectomía, pero que su conteo de sangre era tan bajo debido a su sangrado persistente que la cirugía no podía ser realizada de inmediato. El especialista luego prescribió reposo completo en cama en un esfuerzo para detener el sangrado para que la cirugía pudiera ser realizada.

Aproximadamente el 1 de abril de 1999, la demandante habló con el Gerente de Negocios del Empleador y le dijo que estaba enferma, el médico la había programado para cirugía de histerectomía el 5 de abril de 1999, y que la cirugía no podía ser hecha hasta el 5 de abril porque la demandante estaba sangrando demasiado y necesitaba reposo completo en cama durante una semana en un esfuerzo para que el sangrado se detuviera.

El 5 de abril, el conteo de sangre de la demandante era aún muy bajo así que la cirugía no podía ser hecha hasta el 13 de abril. Aproximadamente el 6 de abril de 1999, la demandante llamó al Gerente de Instalaciones del Empleador y le dijo que su conteo de sangre era bajo y que la cirugía fue pospuesta hasta el 13.

Justo antes de que la cirugía estuviera programada para ocurrir, mientras la demandante estaba saliendo para ir a su cirugía, aproximadamente el 13 de abril, la demandante recibió una carta notificándole que fue terminada por el Demandado el 9 de abril y su cheque final estaba incluido.

Al llegar para su cirugía el 13 de abril, el cirujano le dijo a la demandante que estaba demasiado angustiada y su presión arterial era demasiado alta para someterse a la cirugía y estar bajo anestesia entonces. Este es un ejemplo muy dramático de cómo un empleador puede causar angustia emocional grave y dolor físico por su trato hacia un empleado. La cirugía de la demandante fue entonces pospuesta hasta el 6 de mayo de 1999. La demandante alega que como resultado de la terminación del empleo de la demandante por el Demandado, la demandante ha sufrido físicamente por mucho más tiempo y ha tomado más tiempo recuperarse de lo que habría sido si hubiera podido someterse a la cirugía el 13 de abril y recuperarse posteriormente.

VIOLACIONES DE CALIFORNIA FAMILY RIGHTS LEAVE ACT DE EMPLEADO DE BANCO DE SANTA MONICA

Aproximadamente de enero de 2004 a principios de febrero de 2004, la demandante habló con un empleado en recursos humanos sobre una condición de salud que la demandante tenía que creía era asma.

Para el 6 de febrero de 2004, la demandante fue diagnosticada con asma. Para ese entonces, fue anotado por su médico que la demandante tenía 50% de su capacidad pulmonar y tenía dificultad severa para respirar. Alrededor del 6 de febrero de 2004, la demandante presentó una nota al Demandado indicando que estaba incapacitada de 2-9-04 hasta 2-13-04, fue vista por el médico 2-6-04, podría regresar al trabajo 2-16-04 y debería evitar ir a La Mirada durante 4 semanas (la instalación del Demandado que agravó el asma de la demandante debido al polvo durante una capacitación).

Aproximadamente el 24 de marzo de 2004, la demandante fue disciplinada por estar ausente debido a su asma aunque tenía excusas médicas. La demandante discutió esta disciplina con el gerente de rama del Empleador, el nuevo gerente de rama que le dio la disciplina. El gerente de rama del Empleador claramente entendía que la demandante estaba sufriendo asma severa que causaba estas ausencias, requería atención médica y había reducido significativamente su capacidad de respirar.

Aproximadamente el 19 de abril de 2004, la demandante fue terminada debido a ausencias que debieron haber sido excusadas porque estaban relacionadas con discapacidad y también debieron haber sido excusadas bajo Family Care Leave Act.

LOS DERECHOS DE FMLA DE UN EMPLEADO MÉDICO DE HAWAIIAN GARDENS SON IGNORADOS

Aproximadamente el 3 de noviembre de 2013, la demandante cayó en casa y sufrió lesiones que incluyeron una conmoción cerebral. Aproximadamente el 3 de noviembre de 2013, la demandante fue a la sala de emergencias para tratamiento y le fueron prescritos dos medicamentos, uno de los cuales le impidió conducir. En ese momento, su visión estaba borrosa. La sala de emergencias le dio un formulario indicando que no debería trabajar durante dos días a partir del 11-3-13 en adelante.

Aproximadamente el 4 de noviembre de 2013, la demandante le dijo al Director de Enfermería a cargo que tenía una conmoción cerebral, necesitaba estar fuera tres días y traería documentación relacionada con la licencia.

El 5 de noviembre de 2013, la demandante regresó a la sala de emergencias debido a síntomas de su caída. Le fue prescrito medicamento adicional. En ese punto, un médico la incapacitó del trabajo durante 30 días.

La demandante informó a un empleado en registros médicos en la ubicación de Montebello del Demandado, donde estaba trabajando, sobre su tratamiento y licencia prescrita descrita en el Párrafo 11 de esta demanda por violación de FMLA. El empleado de registros médicos dijo que localizaría al administrador del empleador. Nunca se comunicó por teléfono. La demandante está informada y cree que el mensaje fue transmitido al administrador.

Aproximadamente el 9 de noviembre de 2013, la Demandante se presentó a trabajar en los Demandados y llevó las notas médicas del 3 de noviembre de 2013 y del 5 de noviembre de 2013 que la incapacitaban para trabajar hasta el 5 de diciembre de 2013. Durante este encuentro, la Demandante habló con el administrador y le dijo que se estaba tomando una licencia. Le dijeron que hablara con alguien en nómina que se suponía le daría a la Demandante la documentación para la licencia. Después de reunirse con personas en los Demandados, la Demandante pensó que estaba en una licencia aprobada hasta el 4 de diciembre de 2013.

Aproximadamente el 4 de diciembre de 2013, la Demandante se presentó en los Demandados para trabajar, después de que recibió una nota de liberación para trabajar del 4 de diciembre de 2013 de su médico. El administrador le dijo a la Demandante que no sabía qué hacer y que no podía mantener la posición de la Demandante abierta. El empleo de la Demandante fue terminado el 4 de diciembre de 2013.

La ausencia de la Demandante del trabajo desde el 4 de noviembre de 2013 hasta aproximadamente el 3 de diciembre de 2013 fue debida a condiciones médicas serias por las que fue tratada, experimentó síntomas como resultado, tuvo notas de médicos que la incapacitaban para trabajar durante este período debido a estos síntomas y tratamiento, y la licencia debería haber sido una ausencia permitida bajo la California Family Rights Act. En su lugar, la Demandante no fue reincorporada a un empleo comparable, su posición fue dada a otra persona mientras estaba en licencia, y su empleo fue terminado cuando regresó de la licencia.