Acuerdo de Indemnización Ejecutiva y Representación Legal

Los ejecutivos prudentes deberían utilizar los servicios de un abogado laboral cuando son contratados inicialmente y se les ofrece un acuerdo de compensación ejecutiva, pero rara vez lo hacen. Asegurarse de que un acuerdo de compensación ejecutiva esté redactado adecuadamente a favor del empleado ejecutivo, desde el principio, es de suma importancia. De lo contrario, el ejecutivo corre el riesgo de no recibir el pago correspondiente, de ser despedido sin previo aviso, de tener un contrato de trabajo ilusorio, o de terminar en litigio. Lección: los ejecutivos deben contratar a su propio abogado laboral para proteger sus derechos durante el proceso de redacción de sus acuerdos de compensación ejecutiva.

Employment Lawyers Group es un despacho de litigios, por lo que a menudo intervenimos una vez que el ejecutivo está siendo despedido, ya ha sido despedido, el ejecutivo se da cuenta de que nunca se le pagará correctamente conforme a su acuerdo de compensación ejecutiva, hay dinero adeudado bajo el acuerdo, o claramente existe la necesidad de demandar al empleador. A veces se nos pide que asistamos en negociaciones de indemnización cuando se despide a un empleado de alto nivel. Sin embargo, nuestra capacidad para lograr grandes indemnizaciones para los empleados generalmente depende de si su contrato de trabajo es sólido o si tienen un caso subyacente de alguna forma de despido injustificado. Nuestras experiencias representando a empleados y ejecutivos han llevado a nuestros abogados laborales a enumerar los siguientes puntos clave sobre los acuerdos de compensación ejecutiva.

Problemas comunes que enfrentan los empleados con contratos de trabajo debido a acuerdos laborales redactados de manera inadecuada, a menudo por los abogados de los empleadores, quienes no toman en consideración los intereses de los empleados:

1. Al contrato de trabajo le falta un plazo. Un plazo significa la duración especificada del contrato. Un contrato de trabajo sin plazo puede incluso no ser exigible como contrato ante un tribunal.
2. La duración (plazo) del contrato de trabajo es demasiado corta para tener sentido
3. La duración del contrato de trabajo ha terminado, pero el empleado siguió trabajando
4. Las disposiciones del contrato de trabajo permiten al empleador muchas salidas de la relación laboral
5. El empleado ha firmado documentos laborales distintos al llamado contrato, y los otros documentos contienen lenguaje de empleo a voluntad que afirma que el empleador puede terminar el empleo del empleado por cualquier motivo y en cualquier momento. Los documentos laborales firmados podrían ser un acuse de recibo de un manual del empleado, un acuerdo de arbitraje del empleado, o una solicitud de empleo
6. El propio contrato de empleo afirma que el empleado es a voluntad (at-will)
7. Al empleado se le entregó una carta de oferta firmada por alguien con autoridad, pero establece que el empleo está sujeto a la voluntad del empleador, o que no es un contrato
8. El manual del empleado o un documento que se le pide al empleado firmar contiene una declaración de que nadie, aparte del Presidente de la Compañía, el CEO, u otros altos funcionarios similares del empleador, puede celebrar un contrato legalmente vinculante en nombre del empleador
9. El empleado nunca obtiene la versión firmada del contrato de trabajo por parte del empleador
10. Existe confusión y disputa sobre qué versión de un acuerdo laboral, o sus anexos, rige, o fueron firmados tanto por el empleado como por el empleador
11. El acuerdo de empleo contiene daños liquidados en caso de incumplimiento de contrato, y los daños liquidados están limitados, como 30-90 días de salario
12. El acuerdo de empleo permite al empleador despedir al empleado si le proporciona un aviso limitado, como de 14 a 60 días, y si no se proporciona el aviso, el remedio del empleado es la cantidad de salario que habría ganado durante el período de aviso
13. Los daños bajo el contrato de trabajo deben calcularse sobre la base del salario fijo, lo cual no considera la contribución equivalente 401k por parte del empleador, bonificaciones, comisiones, opciones sobre acciones, ni ningún otro beneficio laboral valioso, incluyendo seguro de salud o de vida
14. Los salarios han cambiado desde el momento en que se firmó el acuerdo laboral, pero nunca se elaboraron nuevos acuerdos laborales que especificaran los nuevos salarios. Esto causa problemas si el acuerdo laboral especifica que la indemnización se basa en el salario indicado en el contrato de trabajo por escrito. El mismo problema existe si las fórmulas de comisión cambian oralmente, o incluso por escrito, pero el contrato de trabajo original pretende afirmar que es el único contrato que rige la compensación.
15. Los nuevos contratos firmados que afirman ser los únicos contratos firmados pueden generar dudas sobre si el contrato de trabajo original sigue siendo válido
16. La forma de determinar las comisiones o bonificaciones no está clara debido a la vaguedad del contrato
17. El contrato de empleo es solo una pequeña parte del acuerdo de empleo, porque existen anexos, adendas o archivos adjuntos que pueden encontrarse quién sabe dónde y decir quién sabe qué
18. El empleador tiene la intención de hacer cumplir los acuerdos de no competencia
19. Todo el conocimiento del empleado constituye un secreto comercial del empleador, al menos según el empleador
20. El nombre del empleador en el contrato de trabajo original no es el nombre del empleador actual
21. El empleador alega que tuvo causa justificada para despedir al empleado

Como se ilustra anteriormente, hay muchas cláusulas contractuales que los empleadores pueden insertar en los acuerdos laborales que son desfavorables para el empleado y favorables para el empleador. El jefe del despacho, Karl Gerber, ha logrado obtener recuperaciones monetarias para clientes en los que existía uno o más de los problemas contractuales mencionados anteriormente. Corresponde a un abogado laboral experto argumentar que este tipo de problemas con los contratos de trabajo no terminan el día en la corte.

Los términos también pueden ser confusos y crear ambigüedades contractuales. Con demasiada frecuencia, los empleados creen tener un excelente contrato de trabajo que, tras la inspección de un abogado de contratos, termina siendo un contrato que ofrece poco beneficio al empleado. Podemos ayudar en situaciones que requieran litigio en arbitraje o en un tribunal. También podríamos ayudarle a redactar adecuadamente y obtener los términos de empleo que le beneficien, en su contrato de trabajo.

Nuestros experimentados abogados laborales pueden ayudar si:

1. Se ha incumplido un contrato de empleo y es necesario litigar
2. Un acuerdo de empleo es terminado por el empleador antes de su vencimiento
3. Si el empleado es despedido por motivos ilegales, como despido injustificado o alguna forma de discriminación (edad, discapacidad, condición médica o raza), o si la terminación del empleo está motivada por el deseo del empleador de no pagar al empleado la compensación bajo el contrato de trabajo
4. El empleador se niega a pagar un bono, comisiones u opciones sobre acciones, lo cual surge con cierta frecuencia en el ámbito del litigio laboral
5. Existe una disputa sobre qué porcentaje, o sobre cómo se calculan las comisiones adicionales (override)
6. Existe una disputa sobre cuáles son las ganancias brutas o las ganancias netas del empleador para efectos de determinar cuánto dinero se le debe al empleado
7. El empleador nunca ha compartido adecuadamente información sobre las utilidades para que el empleado pueda determinar qué comisiones se le adeudan
8. El empleador se niega a proporcionar información completa sobre los montos recaudados en ingresos con el fin de determinar el monto de la bonificación o las comisiones

El jefe del despacho, Karl Gerber, ha ejercido el derecho laboral desde 1993. Ha representado a numerosos ejecutivos, incluyendo directivos de corporaciones, gerentes de sede, recursos humanos, asesores legales, socios, accionistas minoritarios, médicos, profesores, gerentes de alto rango y vendedores de alto rango. Tiene más que suficiente experiencia para representar adecuadamente a empleados de alto nivel. En arbitrajes vinculantes y juicios en los que ha actuado como abogado principal, su tasa de victorias es de 45/46. También ha ganado varias apelaciones (algunas publicadas) y ha escrito más de 300 artículos sobre derecho laboral. Es el tipo de abogado laboral de primer nivel que necesita un empleado de alto nivel si está involucrado en una disputa contractual o en un litigio.

Ejemplos de los casos contractuales y ejecutivos de Karl Gerber:

1. Acuerdo de $1,150,000 por comisiones impagas bajo un acuerdo de comisiones por escrito en el que el empleador disputó cuál acuerdo era válido
2. Recuperación de daños de casi la totalidad de los daños adeudados a un vicepresidente de San Fernando Valley en una disputa contractual en la que el empleador alegó que nunca firmó el contrato
3. Acuerdo de $150,342 en dólares de 2014 en un caso de incumplimiento de contrato implícito para un gerente de Altadena
4. Acuerdo de $182,085 en dólares de 2014 cuando un director financiero (CFO) del Condado de Orange fue despedido al tomar una licencia médica
5. $175,000 para un contralor de Marina Del Rey despedido injustamente por denunciar irregularidades financieras

Nuestro despacho mantiene oficinas en Sherman Oaks, en el mismo edificio que compramos en 1999. También mantenemos una oficina en el centro de Los Ángeles. En 2013 adquirimos una propiedad frente al agua en Mandalay Bay, Oxnard, para servir al Condado de Ventura y más al norte. También tenemos oficinas en Tustin, Bakersfield, Riverside, San Diego, San Francisco, San José y Sacramento. Para un abogado laboral capaz de representar a empleados y ejecutivos de alto nivel, llame al (323) 525-1600. Mucha representación legal costosa, todo bajo un acuerdo de cuota condicional (contingencia).