Abogado Laboral

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Después de la llamada telefónica inicial con el empleado que tiene el problema laboral, el abogado laboral debe programar una cita para reunirse con el empleado si existe un caso potencial. Solo se debe transmitir cierta información antes de que el empleado se haya reunido con el abogado del empleado. Ni la cita ni la llamada telefónica inicial se facturarán por hora. Los abogados laborales aceptan reunirse con los empleados porque el empleado está tomando en serio la contratación del abogado laboral para emprender acciones legales contra su empleador. La llamada telefónica inicial y la reunión inicial con el cliente tomarán algunas horas del tiempo del abogado del empleado. Los abogados de empleados a menudo realizan una investigación preliminar sobre el empleador antes de la reunión inicial con el cliente. La reunión inicial con el cliente probablemente también implicará que el personal del abogado del empleado imprima y copie documentación relacionada con la situación, o que su personal técnico averigüe cómo extraer mensajes de texto de un teléfono inteligente. ¿Qué otro profesional de alto nivel haría todo esto con la mera esperanza de que se le pague si se cobra dinero de un empleador? Los abogados de empleados se arriesgan al aceptar representar a empleados bajo un contrato de cuota litis. Dales el respeto y el tiempo que merecen.

Después de la reunión inicial con el cliente, se deben tomar decisiones rápidamente sobre si presentar una demanda contra el empleador. Existen múltiples plazos de prescripción en la mayoría de las demandas laborales. Determinar cuándo comienza y termina el plazo de prescripción no es tan simple como la mera fecha de un accidente automovilístico. Aunque no lo crea, determinar el nombre del empleador real y si demandar a un empleador conjunto es un problema en la mayoría de las demandas laborales. Haga todo lo posible por encontrar sus talones de pago y cualquier documento que el empleador le haya dado, para que el abogado del empleado pueda ver o encontrar los nombres legales de su empleador. Nuevamente, los empleados deben dejar que el abogado laboral tome el control y utilice todo su conocimiento particular sobre las demandas laborales.

Una vez presentada una demanda laboral, un abogado laboral debe poner el caso en marcha. Avanzar en el camino de probar un caso depende de si se trata de un arbitraje o un juicio. El arbitraje casi siempre es más lento para comenzar. Los parámetros del arbitraje pueden ser motivo de disputa. La mera selección de un árbitro toma tiempo. El arbitraje, en general, implica menos derechos de descubrimiento de pruebas. Desafortunadamente, muchos grandes empleadores hoy en día exigen que sus empleados firmen acuerdos de arbitraje vinculante. Por estas razones, una gran parte de la carga de casos de Employment Lawyers Group son arbitrajes.

La esencia de una demanda laboral es la etapa probatoria. La etapa probatoria ocurre durante el descubrimiento de pruebas. Durante el descubrimiento se pueden exigir y citar documentos mediante citación judicial. Se pueden formular preguntas en forma de interrogatorios. Se pueden tomar declaraciones de testigos, quienes están obligados a testificar bajo juramento. Se les pueden hacer preguntas sobre documentos y otros asuntos. El testimonio de las declaraciones puede leerse en la corte. Durante la fase de descubrimiento, un abogado laboral experimentado puede prever las defensas del empleador y los métodos del empleado para probar el caso. Un descubrimiento significativo es la razón por la que ocurren buenos acuerdos bakersfieldlaborattorney.com/case-results.

Para obtener un acuerdo decente en una demanda laboral, casi siempre es necesario recurrir a mediadores. Los abogados de defensa laboral generalmente no negociarán un acuerdo significativo fuera de la presencia de un mediador. Los abogados que representan a los empleadores cobran por hora y prefieren cobrarle al empleador todo lo posible antes de recomendar un acuerdo. También temen perder a su cliente si recomiendan un acuerdo.

Los mediadores presionan a los empleadores de maneras que sus abogados no lo harán. Casi siempre, en las conversaciones de acuerdo, llega un punto en el que cada parte alcanza sus límites. Los mediadores cierran esas brechas.

Si la demanda laboral no se resuelve en la mediación, o si el empleador no está dispuesto a mediar, el caso avanzará hacia una decisión tomada por un tercero. El árbitro decidirá el caso si el empleado firmó un acuerdo para arbitrar sus disputas con su empleador mientras aún estaba empleado por dicho empleador. Si no existe un acuerdo de arbitraje obligatorio, el caso procederá a una decisión por parte de un juez o jurado.

LAS DECISIONES VINCULANTES DE EMPLOYMENT LAWYER'S GROUPS NO MENCIONADAS ANTERIORMENTE INCLUYEN:

1. Acuerdo posterior al arbitraje de $400,000 en un caso por trabajo no remunerado fuera de horario, y descansos para comidas y descanso
2. $246,000 contra un abogado que incumplió los deberes fiduciarios que tenía hacia un empleado que demandaba por discriminación por discapacidad
3. Un hallazgo de daños punitivos en una demanda por acoso durante el embarazo y luego un acuerdo confidencial

•Los resultados descritos en este artículo son solo algunas de nuestras victorias en arbitraje, juicio con jurado y apelación.
Estos resultados no son una garantía ni una predicción de resultados futuros

Los resultados de nuestros casos no son una predicción de resultados futuros porque cada caso es único