Permiso por Vinculación con el Bebé
Si bien las madres tienen muchos derechos laborales, la gran pregunta es qué derechos laborales tienen los padres debido al nuevo bebé. En 2021, la versión californiana del Family Medical Act, denominada California Family Rights Act (California Government Code Section 12945.2), fue enmendada para permitir que tanto hombres como mujeres tomen tiempo libre del trabajo por vinculación con el bebé.Los hombres y las mujeres pueden ausentarse del trabajo hasta 12 semanas para vincularse con un bebé si:
- Han trabajado en la empresa durante al menos un año antes del permiso por vinculación con el bebé
- Trabajaron más de 1,250 horas en la empresa durante el último año
- La empresa de la que desean tomar el permiso tiene 5 o más empleados en un radio de 75 millas
- El permiso se toma dentro de un año a partir del nacimiento del niño.
Se supone que los padres que cumplen con todos los requisitos para el permiso de vinculación con el bebé en California deben ser reincorporados a un puesto comparable después del permiso.
Las madres también tienen derechos, incluido el derecho a un permiso de ausencia, conforme al California Government Code Section 12945, que protege a las mujeres embarazadas.
Los casos de permiso por vinculación con el bebé bajo la Fair Employment and Housing Act (FEHA), a través del California Government Code Section 12945.2, hacen que el empleador que pierda el caso deba pagar los honorarios de abogado y los costos del empleado que demanda.
En resumen, los hombres y las mujeres ahora pueden ausentarse del trabajo hasta 3 meses simplemente para vincularse con el bebé si han trabajado en la empresa al menos 12 meses, al menos 1,250 horas en el último año, y el trabajo cuenta con al menos 20 empleados en un radio de 75 millas de donde trabaja el empleado. Los padres primerizos pueden ser despedidos por querer tomar el permiso de vinculación con el bebé si trabajan para una empresa con menos de 20 empleados en un radio de 75 millas, o si son esencialmente empleados de medio tiempo que trabajan solo 20 horas a la semana. El derecho a no ser despedido por la vinculación con el bebé no tiene nada que ver con si un hombre puede recibir 6 semanas de pago parcial a través del EDD por vinculación con el bebé o por el nacimiento de un hijo. La vinculación con el bebé es un asunto distinto de la necesidad de cuidar a un hijo con una condición médica grave o una discapacidad permanente.
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Family Medical Leave No Cubre la Vinculación con el Bebé
La Federal Family Medical Leave Act en realidad no cubre la vinculación con el bebé. Existen algunos casos federales que establecen que, si el empleador ofrecía la vinculación con el bebé en sus políticas escritas, quedaba impedido por estoppel (equitable estoppel) de alegar que no la ofrecía, pero la Federal FMLA en realidad no cubría la vinculación con el bebé. Estar sujeto a equitable estoppel no garantiza los derechos y remedios de la FMLA.
La California Family Rights Leave Act (CFRA) requiere al menos un año de trabajo en una empresa de 50 o más empleados en un radio de 75 millas, y 1,250 horas o más de trabajo. Los empleados que cumplen con estos requisitos tienen derecho a un permiso por motivo del nacimiento de un hijo del empleado, la colocación de un hijo con el empleado en relación con la adopción o el cuidado temporal del niño por parte del empleado, o la condición de salud grave de un hijo del empleado. Nada en la CFRA garantiza un derecho general a la vinculación con el bebé. Nada establece que el nacimiento de un hijo signifique llegar a conocer al niño. Esta ley originalmente estaba destinada únicamente a proteger a un empleado varón que tuviera que cuidar realmente al niño o a la madre del niño, porque la madre quizás había tenido una cesárea y no podía moverse durante una semana, o sufría algún tipo de condición médica grave que el padre del niño tenía que atender realmente.
Family Medical Leave y CFRA no son Leyes de Cuidado InfantilLa Family Medical Leave Act y la California Family Rights Leave Act nunca tuvieron la intención de ser leyes de cuidado infantil. En otras palabras, faltar al trabajo para cuidar a un hijo que no padece una condición médica grave está fuera de la cobertura de la FMLA o la CFRA.
La pregunta difícil es: ¿qué pasa si el empleado tiene que cuidar a un hijo que tiene cinco días de nacido? ¿Qué pasa si el niño tiene un mes de edad y no tiene una condición médica grave, pero el padre o la madre debe faltar al trabajo porque su guardería está cerrada? ¿Tienen los padres derechos distintos a los de las madres en estas situaciones? Preguntas como estas deben responderse en consulta con un abogado experimentado en permisos de ausencia.
Los empleados que necesitan ausentarse del trabajo debido a la disciplina de un hijo en la escuela tienen derechos. Los empleados también deben poder usar la mitad de los días de enfermedad que acumularían en un período de seis meses para cuidar a un hijo.
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Family Medical Leave y CFRA no son Leyes de Cuidado Infantil
La Family Medical Leave Act y la California Family Rights Leave Act nunca tuvieron la intención de ser leyes de cuidado infantil. En otras palabras, faltar al trabajo para cuidar a un hijo que no padece una condición médica grave está fuera de la cobertura de la FMLA o la CFRA.
La pregunta difícil es: ¿qué pasa si el empleado tiene que cuidar a un hijo que tiene cinco días de nacido? ¿Qué pasa si el niño tiene un mes de edad y no tiene una condición médica grave, pero el padre o la madre debe faltar al trabajo porque su guardería está cerrada? ¿Tienen los padres derechos distintos a los de las madres en estas situaciones? Preguntas como estas deben responderse en consulta con un abogado experimentado en permisos de ausencia.
Los empleados que necesitan ausentarse del trabajo debido a la disciplina de un hijo en la escuela tienen derechos. Los empleados también deben poder usar la mitad de los días de enfermedad que acumularían en un período de seis meses para cuidar a un hijo.
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Nuestro Despacho: Sin Honorarios ni Costos Iniciales
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Todos los casos de empleo para empleados se toman por base de contingencia. Solo se nos paga un honorario cuando y si ganamos su caso, y adelantamos todos los costos de litigio. Nuestro objetivo es hacer que la representación legal experta sea accesible para todo empleado trabajador.
Sirviendo al Condado de Los Ángeles
Hemos servido con orgullo a todo el Condado de Los Ángeles desde 1993.
Employment Lawyers Group ha manejado con éxito
Casos de Empleo Separados en California
Apariciones en Medios
Resultados de Casos de Muestra
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$1,150,000
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Para 4 trabajadores de la industria de servicios de campos petroleros cuyas horas trabajadas no se registraron en las hojas de tiempo y estaban de guardia
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Acuerdo de acción colectiva por guardia controlada
Aviso legal: Estos resultados se basan en los hechos de estos casos específicos y no garantizan ni predicen un resultado similar en ningún caso futuro.
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Reclamos por discriminación por edad, discapacidad, FMLA/CFRA, género, origen nacional, embarazo, raza y orientación sexual.
Salarios No Pagados y Horas Extra
Recuperación de ingresos por horas extra, bonificaciones, comisiones, violaciones de descansos para comer y descansar, y reclamos de salario prevaleciente.
Acoso Sexual
Representación compasiva y eficaz para reclamos de acoso sexual y ambiente de trabajo hostil.
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Sobre el Fundador de la Firma, Karl Gerber
Fundador de la firma, Karl Gerber, ha sido abogado de derecho laboral y despido injustificado desde 1993. Ha representado a una amplia gama de empleados en todo California.
El Sr. Gerber ha ganado 51 de los arbitrajes vinculantes y juicios con jurado que presidió por primera vez, y varias de sus apelaciones han sido publicadas. Esta profunda experiencia en juicios es la base del enfoque estratégico de la firma en materia de litigios.
Los abogados laborales que trabajan en Employment Lawyers Group han estado en la firma por más de cinco años, también han litigado muchos casos laborales diferentes, y todos han sido ampliamente capacitados en derecho laboral y despido injustificado por Karl Gerber.
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